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案情简介 宋某2008年7月进入某私立医院工作，医院《员工手册》规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：00—12：00，下午13：00—17：00。 今年5月合同到期后，宋某离开医院，同时他要求医院支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，医院认为，在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时工资中支付，不同意再行支付。协商不成，宋某提起劳动仲裁。 仲裁结果 由于宋某提供了医院的《员工手册》作为医院安排自己每周六加班的证据，在医院没有提供有力证据支持自己主张的情况下，仲裁委最终裁决支持了宋某加班工资的诉讼请求。 律师解读 有的企业在规章制度中规定，员工每天工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的话，公司提不出相反证据，败诉肯定是企业。所以，企业在制定规章制度时，切记要合法，且要规范力求完善。 规章制度是由用人单位制定的，旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。如果制度制定不合法，那么，企业将会增加意外成本。 究竟什么样的规章制度才算完善呢？ 完善的规章制度必须符合以下几个条件：首先，规章制度的内容必须合法，程序上也要合法，应当通过民主程序来制定，如职代会或职工大会等。同时，规章制度也不得违反劳动合同和集体合同的约定以及公序良俗，而最为关键的一点是，规章制度制定出来以后，公司必须向劳动者公示。完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理，不仅能起到正面引导与教育作用，还能起到反面警戒与威慑作用，同时，还有防患于未然与预防争议发生的作用，对于事后支持与提供处理劳动争议证据，也有莫大帮助。 ■劳资案例1 企业：规章制度生效须合理合法 案情简介 张先生与其女友都是某公司的业务骨干，当他们准备登记结婚时，却发现公司一项内部制度规定：“单位同事之间不允许结婚，且已经结婚的有一人要辞职”。因为两人都在同一公司工作，如果结为夫妻，按照此项规定，其中一人必须与公司解除劳动关系。 结果执着的张先生选择了结婚，而该公司也严格执行了规章制度。张先生认为，每个人都有婚姻的自由，而且结婚并不会影响劳动关系的建立，对企业的发展没有什么影响。 于是，张先生将该公司告至劳动争议仲裁委员会。 仲裁结果 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，该公司此项规定不合法，判令张先生胜诉，恢复劳动关系，并获赔5000元。 律师解析 企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务；《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以规范。但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业规章制度发挥应有作用，必须注意以下几点： 一、企业规章制度的内容必须合法。 二、企业规章制度的内容必须具体。《劳动合同法》第39条作了原则规定：严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但什么情形下构成“严重违反规章制度”、什么是“严重失职，营私舞弊”、什么程度是“给用人单位造成重大损害”，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中，一般不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同，因此，企业规章制度就必须对法律、法规和劳动合同这一空白进行补充和量化、细化。所以，规章制度的内容一定要具体，否则就失去其存在的价值，也易导致一旦发生劳动争议企业败诉的情况发生。 三、企业规章制度的程序必须完备。从法律角度看，企业规章制度的制定、修改流程应为：企业管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→提出方案和意见→职工代表大会或者全体职工讨论通过→公示告知。 ■劳资案例2 用人单位规章制度可作审理依据 案情简介 叶某是东海县某外派劳务公司的中层管理人员，2005年被公司派往国外担任项目经理，在担任项目经理期间，项目单位财务管理混乱，给公司造成了极大损失。叶某回国后，公司依照单位规章制度将叶某开除（解除劳动合同）。叶某不服，申诉至县劳动争议仲裁委员会，要求撤销公司的决定。县劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现，该公司的规章制度是通过民主程序制定的，没有违反法律、法规及有关政策规定，并已向包括叶某在内的所有职工进行了公示。于是，仲裁委作出仲裁决定书，维持该公司的处理决定。 分歧 对于本案件，有两种不同意见： 第一种意见认为，用人单位开除职工是对劳动者最严厉的惩罚，应慎重处理，且用人单位制定的规章制度不规范、不统一，不能作为仲裁机关或人民法院的审理依据； 第二种意见认为，对用人单位制定的规章制度应该区别对待，不能一概否定或肯定，对不违反法律、法规及有关政策的规定并告知劳动者的单位规章制度，可以作为审理劳动争议案件的参考依据。 专家解读 到底哪种看法才是对的、合理的呢？劳动法专家程向阳老师的解释是：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”；该法第19条第1款也规定了劳动合同应具备“劳动纪律”的条款；该法第25条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。可见，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务、劳动纪律是劳动合同的必备条款、严重违反劳动纪律是用人单位解除劳动合同的法定情形之一。 在实践中，有些单位的规章制度确实比较混乱，甚至与法律、法规、国家政策相抵触，或者没有履行民主程序、没有告知劳动者。用人单位的规章制度作为审理劳动争议的依据（或者说合法），必须同时具备以下要件： 1、主体要件。由用人单位行政管理机关制定； 2、内容要件。内容必须符合法律、法规、国家政策； 3、程序要件。必须履行民主程序，如职工代表大会通过等； 4、公示要件。即明确告知劳动者。仲裁机关或人民法院经过审理，只要同时具备上述四要件，就可以作为审理劳动争议的参考依据。 针对本案，劳动争议仲裁委员会维持公司的处理决定是正确的。所以，第二种意见显然更合理一些。 本帖最后由 风雨竹 于 2010-7-30 13:12 编辑 / ~7 K# B; Z% `6 G$ D7 r W" _- V
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发表于 2010-7-30 13:10:52
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