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素质模型构建方法

yklal2010

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电梯直达

楼主

发表于 2010-8-12 20:49:03 |只看该作者 |倒序浏览

素质模型（Competency Model，简称CM）作为现代人力资源的基础性管理工具之一，在企业人才招聘、选拔、考核和培训当中都发挥着极为重要的作用。而如何从企业自身的需要出发构建和应用符合本企业特点的素质模型体系，则是企业的人力资源决策者们需要认真考虑的问题。本文将对目前比较流行且便于操作的素质模型的主要构建方法进行介绍，供企业进行相关决策时参考。

素质模型的构建方法主要有行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组(Expert Panel)、评价中心(Assessment center)和问卷调查(Survey)等四种。这些方法各有优缺点，在实际应用当中，企业应当从自身的需要去选择适当的一种方法或采用多种方法的组合，下面分别加以介绍。

1、行为事件访谈法

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。具体的操作程序如下图：

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。

不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, 简称FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。

2、专家小组法

这种方法主要是召集对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家，收集他们对目标岗位核心素质的看法和意见。这里的专家可以是组织内部有多年目标岗位工作经验的资深员工、直接管理者或退休人员等，也可以是组织外部对企业有深入研究和充分了解的研究型专家。

企业在选取专家小组成员的过程中，应充分考虑企业的实际需要，采用内外部专家相结合的方式，尽量保持专家小组成员的多样化，这样可以从不同角度对目标岗位提出不同的素质要求。同时，应注意各位专家对目标岗位所描述的行为要求（包括其定义和具体说明），这是在以构建素质模型为目的，对专家小组成员访谈中的关键点。有了上述行为的描述，才易于确定素质要素的操作定义和评价等级。专家小组法的具体操作程序如下：

专家小组法在企业投入的人力、财力和物力方面，相比行为事件访谈法要节省许多，但单纯使用这一方法，由于其样本量的限制，其效度比行为事件访谈法低。在实际应用中，专家小组法更多地是与简化的行为事件访谈组合实施，即用专家小组法确定素质模型的要素，再用简化的行为事件访谈法对目标岗位的任职者进行访谈，收集具体的行为和事件，以确定各个要素的操作定义和评价等级。这是目前许多国内企业在素质模型构建中使用较多、效果较好的方式。其操作程序如下：

3、评价中心法

这种方法用于构建素质模型与用于人才选拔有所不同，尽管在程序上比较相似，但评价的目的不一样。评价中心用于构建素质模型主要是针对岗位去实施的评价，而用于人才选拔则更多的针对人员去实施的评价，所以在选取对象上也有所区别。要构建素质模型，则主要选取目标岗位的前任和现任任职者实施评价中心，而用于人才选拔更多的是对目标岗位的候选人进行评价。

在以构建素质模型为目的的评价中心程序中，更多地是收集与目标岗位相关的行为表现，之后也需要进行编码以及进行不同群体之间的比较等过程。用评价中心法构建素质模型同样需要企业花费大量的财力和物力，但由于能够在模拟的情境中去收集比较真实的具体行为，其效度和准确性也相应较高。

对于建立起比较完备的评价中心体系的企业来说，用评价中心方法去构建素质模型的另外一个好处就是能够利用评价中心的方法去选拔和评价人才，观察目标岗位的人选是否具备所需要的素质要求。在岗位素质模型的确定和人选的确定上具有良好的衔接性。

4、问卷调查法

问卷调查是一种能够快速收集素质模型资料的方法。目前比较常用的问卷调查方式是用360º反馈的方法去收集目标岗位的胜任素质要素及行为表现，这种方法对于实施过程来说比较省时省力，但在前期的问卷编制和设计上需要付出很多的精力和投入，问卷设计的好坏直接影响到素质模型构建的成果和应用。另外，为了收集更多的具体事件，在实际应用中，也通常与简化的行为事件访谈或评价中心组合实施。

下表是以上几种素质模型构建方法的比较，读者可以从中了解各种方法的优劣和异同。

构建方法	优势	不足	效度
行为事件访谈法	准确度高；便于用关键行为事件访谈对任职者进行评价和考核	人、财、物投入较大；对访谈者要求非常高；所需的样本量较大，不易获取	★★★★★
专家小组法	操作方便，节省人力、财力和物力; 便于专家对候选人直接进行素质评定和考核	不够全面；准确度不够高	★★★
评价中心法	在模拟情境中可直接观察到行为表现；准确度较高；便于用评价中心对任职者进行评价和考核	人、财、物投入较大；运用评价中心技术的专业要求较高	★★★★
问卷调查法	实施省时省力；便于用360º反馈对任职者进行评价和考核	问卷编制和设计复杂，对人员专业性要求高；	★★★