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案例一：; `# g- [; `* O3 i. O! }% x
员工A于2009年2月入职某公司，从其入职的第二个月开始公司就为其办理了五险一金（缴费基数高于该员工A的工资）；
: z3 Z. L: `' m/ P4 n 9 O7 d/ {- M J1 x- {, ]. b: C
2009年10月员工A未婚先孕，公司多次通知员工A补办结婚证以及准生证明，而员工A以各种理由推拖，一直未能办理。
! b- [: m8 m1 d6 |8 t- t , p1 b2 ^3 B% v" H# s5 q
2010年7月员工A提供了一份医院的预产期证明（请明其将于2010年8月5日生产），并申请于2010年7月21日至200年10月21日休产假三个月。公司以书面形式回复员工A：同意休假申请，请于生育前提供结婚证以及准生证明，否则将无法享受产假待遇。. Q5 y1 v3 j6 y$ v: Y+ |# b) o5 B
$ k7 ?. i6 \6 k% B, L/ T
2010年10月22日，员工A休完假返岗并要求公司给予产假待遇（员工提供的结婚证、准生证明均是生育后补办的）。
$ Y4 |% r2 A' l4 [
+ S5 w% [3 r: o8 R8 q公司回复：由于员工A未能按公司及生育保险机构的要求提供相关证明，无法申领生育津贴、生育医疗补助等，因此不予支付产假待遇。
: c9 y/ `# l" y该公司所在地生育保险规定申领生育保险待遇的条件之一是：在生育、流产前应持有计划生育部门批准的生育指标。' l1 I6 x) z% g' `% C3 H" ~( F( V
2 }0 C& O4 G: q/ Z2 ]; |+ `- ~4 B! {
0 F9 y0 E, Y6 d- I9 I请问：该公司的做法是否符合相关法律法规？？？$ \6 ]1 F* o, U( g. y# `
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发表于 2010-9-15 17:05:30
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