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[讨论] HR从业5年的转折

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-11 18:10:03 |只看该作者 |倒序浏览

我人力资源从业第5个年头

除了薪酬没有做过其他的全部都做过
做的比较细的模块员工关系社会保险与福利数据管理员工培训招聘（尤其是应届生的招聘和培养）也做过传统的人事考核和干部管理

半年前，我立志在员工发展和职业化方向发展，也就是对“人”的管理

随着公司人员的增加考核和干部管理的建设日益提上议事议程，也就是对“事”的管理

我觉得这是一个机会，对于公司、业务、以及发展我都是非常熟悉，我可以说清楚任何岗位的岗位职责和任职要求，这是这些年做招聘和员工培养中积累的。

从人力资源管理看来，绩效考核、薪酬管理都是上层建筑，他体现的可能不像招聘和培训那样与人的沟通的要求很强烈，他更好体现的是一种整合资源的能力

我向领导提出了我的想法，想尝试绩效考核和干部管理，领导提醒我说，这个岗位是很得罪人的，你要清楚.....

可能是我这些年一直在做员工发展这个方向，所以我一直都坚信绩效考核是把双刃剑，推动人才的发展才是最为重要的，制约只是针对少数人。如果我做绩效管理也会更加注重人才的和谐的发展，而不是惩罚的手段

所以，我很肯定的表示了我的决心

但是，最近我有些动摇，因为我不舍招聘，2011年的招聘开始了，我开始按部就班的做计划、写需求、做测评方案、做宣传品等等的工作。其实每一年下来我都会做个总结，2011年我对于招聘管理开始准备基于去年的管理经验，开始分模块的对招聘与新员工培养进行管理，组织人帮我做招聘信息化管理平台，我想融入更为针对性的测评手段，呵呵还想挑战90后。可以说，我还有很多想法想想要实现。

我依恋，不舍......,看着我招来的学生的成长，从发现、到跟进、到做思想工作、到签订就业协议、到实习的各项管理、最优的岗位配置；为了让他们跟好的融入公司我做了精心的关于《职业起航》的培训帮他们分析自身的发展；为了使新员工刚来公司就能重视公司行为的考核还制定了管理办法；为了解决公司层级出现断层的现象我改善了并建立了指导人管理办法，目的是为了发现后备干部；为了完善新员工培训我做了关于新员工培训及培训结果分析的管理；在公司岗位配置与部门即得利益发生冲突时，我站到了员工发展的一面；我开始越发意识到数据的管理对招聘管理的发展和决策起到很重要的支撑作用，在招聘总结中我加上了以周为单位的数据基础的统计分析；同时，通过招聘我结交了很多好朋友，行业内的和行业外的。
如果，我离开招聘，对于依恋，我唯一能做的就是，仔细的进行总结了吧~。

对于考核和干部管理，公司目前还处于人事管理的状态，总经理的报告和新接手的人事的主管领导已经迫不及待的解决因为人员扩张、人员流动而造成的管理混乱和自主培养的人才流失问题。可是现在的做法只是试探性的，目的就是告诉大家，公司要管理了，我要做的这些尝试中，关注的点就是你们必须具备的，不能由得你们瞎胡闹了。我很庆幸，我觉得通过这些试探性的测评和比赛，要是能找出共性，发现欠缺，建立有效的素质模型对比，找出差异，对于人的管理不是一劳永逸了吗？
但是我直属领导也我的回答是，这都是做做样子，你不必兴奋，要做素质模型和差异化分析还远着哩。把我想做考核“取之于民用之于民”的想法泼凉了一半。

我最近在思考我的转折，怎样走，怎样选才是正确的呢？

请过路的HR同行给点建议好吗？