[分享] 绩效计划的程序

绩效计划的程序： . L* a3 J& G& \! c
    1．准备阶段 + ?, W( }* E8 j, z" k
    （1）准备必要的信息：这里必要的一些信息主要有： # v. J" w" D: P# b
     ①组织的战略发展目标和计划 5 d; U# c0 @. |! M2 i
     ②年度的公司经营计划
& C7 |4 [& |& p  b     ③业务单元的经营或工作计划
1 g- m9 G9 X  _( j2 N+ M4 B* F     ④员工所处团队的目标和计划 & y& S7 A+ h. @5 r& i$ D% A3 [
     ⑤员工个人的职责描述 * S5 Z- d0 S( F! g  r  _& L
     ⑥员工上一个绩效期间的绩效评估结果。
! ]! \0 h% S0 S" G- W) \7 K    （2）准备绩效计划的沟通方式： # \/ |/ }5 `$ @6 f; C/ k8 N
    如果一家企业第一次使用绩效管理的方法，那么在第一次绩效计划沟通时有必要让员工了解：
! G; d; c4 c) N) a+ P     ①绩效管理的主要目的是什么？
$ }: D( |$ M, x. z- N; Z     ②绩效管理对员工自己、对公司分别有什么样的好处？ - ]. Z/ R( m6 q: {
     ③企业采取的宗旨和方法是什么？
" }: q" v% M& g7 [) ?     ④绩效管理的流程是怎样的？
+ G/ ?$ \0 ]" H4 U     而且员工需要知道在绩效计划会议中的一些信息：
2 M7 P* r1 s( D! U) g     ①绩效计划会议上要完成的工作是什么？ : t, x& I4 }  j% J& y3 d  p& r) H
     ②经理人员会向员工提供什么？ - m" @7 R7 _* P' Y
     ③员工自己要提供什么信息？ . D0 t1 J' W; v9 A
     ④在绩效计划会议上要做出的决策和达成的结果是什么？ , Y& X! d1 z8 w( {" i! {0 y
     ⑤需要员工做出什么样的准备？ : F( h) }5 _7 F# S* C2 R
    2．沟通阶段 ) ~3 ]" k$ c! ^) K* I
     （1）准备好沟通的环境和气氛
+ ?" S% I6 m. D) `8 l) o. d: ?+ T1 H     首先，经理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通； , U; h5 d6 m8 l2 P5 ~, r* X+ ^9 C
     其次，在沟通的时候最好不要有其他人的打扰；
8 _& R) p7 \& _) t: _     另外，沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。 . O# n/ R  D7 q  |  a
    （2）沟通原则
+ [9 e. S7 x( A+ F4 k8 I" G8 w     在沟通之前，员工和经理人员都应该对几个问题达成共识： % \( \$ {" I) h( z
     ①经理和员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共同为了业务单元的成功而做计划； . B. V. g, S' h- u) ^/ z
     ②有理由承认员工是真正最了解自己所从事工作的人，员工是其所在工作领域的专家，因此在制定工作的衡量标准时应该更多的发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见； / Q  J2 {' E1 _% x4 m
     ③经理人员主要影响员工的领域是在如何使员工个人工作目标与整个业务单元及整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组织内部与其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合； 8 i2 K# Z2 ?$ f7 V
     ④经理人员应该是与员工一起做决定，而一定不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。 ( z+ N" G- ^, y7 F0 t8 ?9 y% ]& u5 V, w
   3．沟通过程 & l" T) `1 }" t# `
    （1）回顾有关的信息 / I* k! ]: L' D" u8 w7 c" s
     在进行绩效计划沟通时，首先需要回顾一下已准备好的各种信息，包括组织的经营计划信息、员工的工作描述和上一个绩效期间的评估结果等。 . l) i, J) ]8 N' T
    （2）确定关键绩效指标 " d% s, a( D4 Z4 A+ p
     在组织的经营目标基础上，每个员工需要自己的工作目标，在设定关键绩效指标时，一定要注意这些关键绩效指标必须是具体的、可衡量的，而且应该有时间限制。 * i# Z* u+ k  B
    （3）讨论主管人员提供的帮助
  u4 w% G9 H" R     在绩效计划过程中，主管人员还需要了解员工在完成计划时可能遇到的困难和障碍，主管人员对员工遇到的困难提供可能的帮助。 0 m2 u* E9 k  d. y! [0 ~6 K
    （4）结束沟通 & f, i1 P+ }; z3 d. \
     在将要结束绩效计划会谈时，双方还将约定下一次沟通的时间。
  j) }9 V0 a% y3 c$ ~6 G/ T  X6 x8 t    4．对绩效计划的审定和确认阶段
2 @( A% x4 h. ^, r* L    当绩效计划结束时，需要看到如下结果： 5 _& d& I+ j# P! {5 l: f
    （1）员工的工作目标与公司的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；
; _2 k% R4 T. W6 m& B, D  B: f! y    （2）员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；
- p1 \( i. O+ b" m7 [0 j    （3）经理人员和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已达成了共识；
# e" G; ~2 K0 I% q; o- Y    （4）经理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确经理人员所能够提供的支持和帮助；
4 ]8 q+ T9 ~( f! \( Y$ B    （5）形成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作目标所占的权重，并且经理人员和员工双方要在该文档上签字。