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HR：将培训观察作用于培训

羲子

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电梯直达

楼主

发表于 2012-9-18 14:34:58 |只看该作者 |倒序浏览

培训观察（training observation）是我们平时经常会在培训活动中做的事，也就是我们所熟知的“听课”。英国著名的观察研究专家认为，培训师的成长需要经常听课学习，培训导师指导助理培训师需要通过听课的形式来提高业务素质。由于观察者（培训部门或者人力资源部门）从日常培训活动中的点滴行为中窥视出被观察者（培训师）教学行为或教学事件发生、发展和变化的过程，培训师与学员之间的互动情况以及针对教材内容所开展的培训情况等，从而确立正确的培训行为，把握教材内容中的重点与难点。因此，听课是培训师专业技能发展的重要途径之一。

一、training observation的类型

培训观察可以分为参与型观察和非参与型观察两种。

参与型观察就是观察者与被观察者工作在一起，在相互交流、接触中由观察者观察被观察者的培训行为。这种观察比较自然，观察者不仅能获得对被观察者比较具体的感性认识，而且还能深入到被观察者的内心世界，了解导致他自身培训行为的思想。观察者可以随时向被观察者提问。由于观察者具有双重身份，既是研究者又是参与者，这样观察者和被观察者之间就会形成良好的合作关系。非参与型观察使观察者与被观察者之间保持一定的距离，进行比较“客观”的观察，避免观察者把自己的价值观介入到被观察者身上。

一般来说这两种观察各有利弊。参与型观察者把自己的先进培训理念渗入到被观察者的培训活动中，使得被观察者能在自己的培训行为中体现出观察者所期待的行为。培训中的行动研究就是按照这一思路来进行的，它能使被观察者在较短的时间内掌握先进的培训理念以及理论与实践之间的内在联系。而非参与型观察由于它是观察者作为“局外人”来进行观察的，不介入观察者的价值观，因此，它容易使观察者看到被观察者培训行为的真实性，容易发现被观察者的实际培训行为与期待的培训行为之间的差距，找到所存在问题的症结，从而为改善培训行为创造条件。

二、training observation的内容

无论是参与型观察还是非参与型观察，都会涉及到一个共同的议题：究竟选择什么内容来作为观察的对象。一般来说，培训活动是由培训师、学员、培训材料以及培训环境等要素所组成的，培训是培训师借助于一定的培训环境将培训材料分享给学员的过程，而核心要素则是培训师和学员。因此，在培训观察中，我们可以围绕培训师和学员之间的关系来进行。

对学员来说，我们可以围绕：

参与状态，即观察学员是否全员参与了培训活动，没有学员的积极参与，就谈不上是真正的培训。

交往状况，即观察学员在课堂上是否具备多向的、形式多样的信息交流，学员在学习过程中是否形成了良好的合作关系。

思维状况，即观察学员是否愿意提出问题，发表自己的见解，在所提出的问题中是否具有建设性和独创性。

情绪状况，即观察学员在教学中是否情绪饱满，是否具有愉悦感，是否具有适度的紧张感。

对培训师来说，我们可以围绕：

组织能力，即培训师对教材的组织是否有条理、培训语言是否生动，培训活动的组织与调控能力是否到位等。

培训机智，即培训师在培训中是否具有敏捷的捕捉培训过程中各种信息的能力，是否能灵活而有效地采取恰当的措施与策略来控制培训中出现的不良行为等等。

培训态度，即培训师在培训中是否尊重和信任学员，是否对每一个学员负责，对学员是否具有宽容精神，是否鼓励学员大胆探索，是否保护学员的自尊心等等。

培训境界，即培训师是否具有自己的独特的培训方式。培训一般有三个方面：技能传授、启迪智慧和情感关怀，如果培训师能将这三者融为一体，则是最好的培训境界。

三、training observation的记录

为了有效地对培训进行观察，必要的记录是不可或缺的。有几种常用的记录方法可以供观察者进行选择，大多数观察者会选择笔记，它不失为一种简便而有效的方法。但除此之外，还有其他较为有效的方法，如录音、录像以及抄本等。这些培训观察记录的优缺点如下图：