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年终了，HR们要做的薪酬调整方案应该怎样着手

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2007-11-13 10:27:00 |只看该作者 |倒序浏览

各位大虾，年终HR们都要开始忙碌了，培训，绩效，薪酬都要做预算和计划了吧，我想和大家讨论一下，究竟年度薪酬调整方案应该从哪些方面着手，要考虑到哪些问题。每个岗位的薪酬调整幅度怎样核定，有没有这方面的数据模型。

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秀才

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沙发

发表于 2007-11-14 14:47:00 |只看该作者

RE:年终了，HR们要做的薪酬调整方案应该怎样着手

我也正愁这个问题各位同仁有无这方面的相关参考资料比如说CPI上涨点数与企业员工调薪幅度的科学比例之类的

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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笑书

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HR3000强

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板凳

发表于 2007-11-15 16:20:00 |只看该作者

RE:年终了，HR们要做的薪酬调整方案应该怎样着手

这个问题比较大，没精力写一篇专门的文章，就摘抄我的一篇旧文《回到原点的薪酬管理》中的两段，供楼主参考： “最后是升降薪模式的设计。对于普遍的升薪（也就是薪资普调），主要基于三个原因，一是生活成本的增加（包括物价指数增加、通货膨胀因素等），二是员工又工作了一年（或半年），正常来说，能力也有所增长了，薪水理应有所增加，三是随着经济的增长，包括对应的人均劳动效率的提高，人们普遍的收入水平也应随之有个正常的增长。但对于一个企业而言，要分析这么多复杂的因素不大现实，所以一般采用的方式是，参照专业公司的市场薪酬数据，根据市场的平均升薪率，再参考本企业今年的业绩实绩因素，做出基本的判断。一些企业有了工会后，工会也会参与这种升薪的谈判，此时人力资源部门的责任就是提供充分的外部参考数据，以及内部人力成本分析数据，以便劳资双方有一个谈判的基础。” “在公司平均的升薪率的基础上，不同的员工人群也需要不同的升薪率，此时有两种基本模式，一是基于业绩结果的升薪，一是基于能力状况的升薪。理论上来所，业绩结果应该只和业绩奖金挂钩，如果再和升薪率挂钩，就属于重复激励了。而且，升薪主要针对的是固定收入，这部分薪酬主要应和能力相关，即使是岗位价值的薪酬体系，在同一薪资区段内，也是因为能力的不同而区分出薪资水平的高低。所以，基于能力状况的升薪更贴近薪酬管理的原点。但问题在于，一般的企业不会在期末进行业绩考核之外再进行一次能力考核，而且业绩结果虽不见得完全源自能力水平（还来源于努力程度、过程控制是否得当、意外因素、以及一点点运气的成分），但从对业绩的评估中也还是能得出员工能力水平的一些基本判断。所以出于简化管理流程的考虑，有些企业直接将业绩考核结果用于区分升薪率的高低，也是可以理解的了。” 另外，针对二楼的回答补充一点，根据CPI的增长率确定调薪幅度不可取，首先中国的CPI构成要素在设计上有不合理，造成统计的数据本身也容易受到质疑；其次是员工肯定不希望一年辛苦下来只能维持去年的生活水平（仅考虑CPI的话），公司有实力的话，升薪率应该是高于CPI的。从这个意义上来说，将CPI作为升薪的底线值倒是可以。

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