如何培养部属自动自发工作精神

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2010-11-4 18:43:05 |只看该作者 |倒序浏览

不喜欢被管的民族性
　　　　谈到管理，大家都非常有兴趣，但是什么是管理呢？我们不妨用一个最简单的方式来了解它：“管理＝管人＊理事”。
　　　　管理等于管人跟理事的乘积，换句话说，管理不但要管人，而且要理事。如果我们发现某管理者把人管得非常好，但并没有把工作办好，那他的管理还是等于零，这种情况，我们称之为“一团和气，一事无成”；相反的，我们也会发现有的人很会做事情，可是每次做事都得罪人，最后他还是没有办法把事情做好。可是管理是双方面的，一方面要讲人际关系，一方面要有工作效率。
　　　　但是这个定义只适合西方人，对中国是不适用的，因为中国人是不喜欢被管的民族，一听到“被管”这两个字就反感。我们当初把“Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ”翻成“管理”，恐怕就是不太妥当的。我们中国人从小到大所听到的都是“你少管”、“免你管”等辞藻，从没听到“请你来管我”的话。
　　　　关于这种民族性，从孟子以来就有一个好方法，就是刚好把前述公式倒过来：　
　　　　管理＝理人＊管事
　　　　依孟子看法，理人就是敬人，所谓敬人者人恒敬之，中国人不喜欢被管，但不能不理他。理就是敬，用现代话说就是看得起，中国人都希望被人看得起，所以要管理国人，要先看得起他，因此我们首先建议：对于中国人，最好别管他，但不能不理他。
　　　　怎么去“理人”呢？简单说，就是要投其喜欢，中国人喜欢自动，这点常被人误解，因为如果把中国人当做是被动的，他就会产生被动的感觉，做起事情来马马虎虎，我们回过头来骂他被动，这是不公平的。我们只要想办法，让他自动，他便能做得很好。
　　　　让他自动自发用妙法
　　　　至于什么是自动？首先要指出，天底下没有自动的东西，中国人早已知道这点，中国人知道人是不会自动的，要自动须先经过设计。这种设计应如何运用在管理上？兹举一例说明，外面正下着大雨，一位经理要请一位电脑工程师到某处修电脑，工程师心中必定老大不情愿，此时如果这位经理用命令方式硬要工程师去，因为“这是你的工作”！结果，工程师可能便辞职不干了；反过来，这位经理是懂得管理的，他会说：“雨太大了，你还是别去吧！”则通常工程师会自动自发地前去修理；如果那位工程师听经理这样说，居然真的不去了，经理该怎么办呢？此时经理可稍等几分钟后，大声传唤司机：经理自己去修理！如此那位工程师脸上一定挂不住，拼死命也只得去了！这是说明中国人有的是办法，不是三言两语可以打发得了的。俗话说：“敬酒不吃吃罚酒”，管理应尽量先用敬酒的方式，换句话说，尊敬部属，给部属面子，尽量站在部属的立场来设想，让部属能自动自发做好工作，如果不自爱，不自动自发时，才使用“罚酒”。
　　　　中国人都讲情理法，到底是以哪一个作基础？过去许多人对此有误解，以为中国人是讲情的，这是因为他们用的是西方式的水平思考法，把情理法三者摆在同一水平上，因此就弄乱了。其实，中国人所用的是垂直思考方法，情理法之间的关系应该是“情—理—法”，换句话说，儒家不讲法，这是错误的。儒家是以法作为基础，管理也一定要以法作为基础，但是不要明讲。因为制度化不是最好的管理方法，制度化一定僵化。因此有人一方面指台湾的管理缺乏制度，一方面又说国营事业所受的约束太多，这是矛盾的。
　　　　制度是管理必经过程
　　　　制度化是管理必经的过程。任何管理制度化经过某一阶段后，必定会“冻结”起来，就好像冰箱里的冰太多气就不通了，所以要调整，所以要把“理”摆出来。中国人认为合理一定合法，所以要守法，大部分中国人都没有看过六法全书，但是他们认为没必要看，因为中国人认为：“只要合理，一定合法！”因此大部分中国人都不愿意像西方人一样，辛辛苦苦地去记法律条文，他们只问合不合理，合理一定合法！
　　　　但是，理是最难讲的，公说公有理，婆说婆有理。所以最后提升到情。从逻辑上看，法是基础，法不存在时，情理也没有了。而对中国人来说，情理法三者，仍着重在“理”。情是“面子”，理是“脸”，中国人骂人不是说“你不要面子”，而是说“你不要脸”，意思说是讲“理”，可见中国人很重视理。先以“情”来讲理，给对方面子，尊重对方，而后再讲理。情理讲不通时，就用“法”来讲理。所以在管理上应把情理法安排得有规律，当对方跟我们讲情时，我们便要讲理，如果不讲理，便不能怪对方翻脸无情。我们在管理的设计上，便是基于此道理而来。管理者应看得起你的部属，少用指挥权，权是有限的，所以称权限。权不用，永远还存在，但是权一使用，权力的效果暴露，部属便会设计一套方法去适应或抵制它，使之日渐无效，权便等于没有了，所以主管者要发挥指挥力量，应少用权，部属才会自动去做事，这是管理上的一个原理。
　　　　用情理法四两拨千斤
　　　　觉到是自己去动，而不是你让他去动。所以在管理发展到最后便成为“不管之管，”就是管到让他感觉到你没有在管。
　　　　中国式的管理，是“四两拨千斤”的管理，用的是些巧妙的方法，这些方法分为三个层次；对基层管理，用的是情，讲的是墨家的江湖义气，利用闲暇跟员工喝几杯酒是有用的，而讲儒家便没用了，对中层管理，则应采用老庄的“法”，日本人安冈正笃提倡帝王之学，用的是儒家思想，这是不对的，老庄思想才是帝王之学，才是高阶管理的大法。
　　　　西方的高阶管理，讲究的是领导者高高在上，而中国老板宁可自己藏一点，让企业中的重要主管高高在上，得罪人的事就让该主管去应付。中国老板讲的是“安人法”，高阶层安中阶层，中阶层安基层，一层安一层。而这所谓的安，不只是安定，同时还有进步之意，“进步”的安，才是管理者所要的。　
　　　　比较中西方思考方式，西方是比较单纯、单线（Ｏｎｅｗａｙ），而中国人的脑筋比较有伸缩性（ｆｌｅｘｉａｂｌｅ），常常说话时候口中讲有，心中却讲无，所讲“有无循环论”。因此在设计中国式管理时，便应以“有无循环论”作基础，比如说敬酒交互运用，而不应以西方的管理模式套在中国民族性上。
　　　　中国式管理如打飞靶
　　　　西方管理特色是“有”，老子思想的特色则除了“有”之外还有一个“无”。有是有一套方法，无则是随时要否定这套方法。亦即有和无应相互应用，学了一套管理方法，不要急着想去用它，相反的，要抛开它，然后脑筋才会空，空才会虚，虚才会灵，脑筋灵光，就是空空如也。中国式的管理应该因人因时因地因事而改变，也就是要符合“不固而中”的原则，即目标不固定，但要击中目标。美国式的管理是设定目标，打的是固定靶，日本的管理打的是活动靶，中国式管理打的是飞靶。许多员工觉得老板讲的话反反覆覆，就是没认清这一点。
　　　　作为一位主管，有一点应注意的，便是要坚持原则。因为人是很灵活的，没有原则便不能管理，但是光讲原则不行，还要能广结善缘，广结善缘就是去关怀部属。
　　　　西方管理是奥林匹克式，谁工作能力强谁先出头，中国比较不能接受这种一见面就谈工作的方式，因此中国式管理偏向关怀导向，也就是主管和部属一天里第一次见面，应该是关怀而不是谈工作。此种关怀须经过设计，设计方法有三个原则：１、必求一句话收效，如果不收效则从头再来，２、认清对象，看是针对个人或针对全体，３、要提防反设计，一个高阶层管理者应该擅长于此设计，多去关怀部属。但是有一点要提醒的是：设计时，应心存“防人之心不可无，害人之心不可有”，害人的设计就是玩弄权术了。
　　　　诚心诚意建立信任感
　　　　总结来说，中国式管理应了解中国人不喜欢被管的民族性，因此应用设计的方法来使中国人自动，此种设计应基于诚心诚意，逐渐建立部属的信任感，同时应尊重员工，给予必要的授权，让主管设计目标、预算，而让员工设计自己的工作方法，才可发挥“不固而中”的精义。