- 最后登录
- 2015-11-30
- 注册时间
- 2003-2-14
- 威望
- 1056
- 金钱
- 4740
- 贡献
- 3834
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 9630
- 日志
- 22
- 记录
- 65
- 帖子
- 2062
- 主题
- 163
- 精华
- 16
- 好友
- 229
  
签到天数: 413 天 [LV.9]以坛为家II  - 注册时间
- 2003-2-14
- 最后登录
- 2015-11-30
- 积分
- 9630
- 精华
- 16
- 主题
- 163
- 帖子
- 2062
|
查了些资料，转过来，希望对楼主能有所帮忙。- h- d( g4 \0 w: o
) o7 c9 ^9 R' M3 c
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
3 a$ b0 H# A: q) {) Z5 O
) _7 ^. D6 |% B' P5 ]) d 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
$ h. C& t; R+ c- W- E6 D
, U3 _( \4 L0 z- M) l 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。9 D2 w* [, V, J9 l) o
, v. ~& ~$ [: ?, k3 W' m 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
& s# W( [. k" n0 Q) Z! o! x
6 `+ C8 @3 g, u6 S9 D1 T* f& ^- N. B 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
) f4 x" X: m" H3 A, U/ Z
( o! T& ?) p- g 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。" o% ^+ @. T- m q1 l# j8 Q! `5 M
, K3 R, r* ]9 h绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
2 U- R* r0 I- a: F q, N& t
. L. @5 `: @. s) i& d L# u 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2010-11-26 10:49:24
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
