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HR在面试的时候可以用多长时间来了解一个人？

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TFHR

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电梯直达

楼主

发表于 2010-12-2 15:30:28 |只看该作者 |倒序浏览

公司最近招聘人员，招聘的很是不理想，符合岗位要求的人电话面试后约来面视，人居然就不来了，问其原因，说有其他的事请，再问是否可以另行安排时间，说，还是不过去了。所以招聘一直在艰难的爬行着，人事部想破了脑袋，也没想出来能尽快把适合的人招到。可是，我真的认为我们已经尽力了，天天都在忙，可是效果却不明显，现在，全国招聘都很难，我们也很难。
在每次面试的时候，我们都是大概在20分钟的面试时间，有合适的会时间长一点，进行进一步的了解，可是老板说我们的面试时间还是过于短了，以至于我们不能充分了解到应聘者，问一下专业人士，真的是我们因为面试时间短蔡导致的招聘不到人吗？一般专业的面试时间应该是多长时间才能真正了解一个人？怎么界定？

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五自斋主人

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沙发

发表于 2010-12-2 15:47:30 |只看该作者

个人认为，这不是时间长短的问题。
我的作法是：
1、先列出该职位绝对不能要的人
2、列出该职位必须具备的能力
3、把第一项的人，用最快时间排除掉
4、再求证应聘人员是否具备第二项所要求的能力

首轮用排除法，可能会提高招聘面试的效率。

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臻真祯

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板凳

发表于 2010-12-2 16:36:44 |只看该作者

楼主提到的电话预约了面试却被放鸽子的事情，我也常遇到。
前几年主要是被应届生放鸽子，今年这种情况更突出了，哪个年龄层的应聘者都有喜欢放鸽子的行为。
还有一些应聘者说没投过简历，说是系统投的。就这事，我还问过智联、51的客服人员，她们说系统不会自动投简历。

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gwyeast

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地板

发表于 2010-12-2 16:47:52 |只看该作者

很多公司的面试周期会达到几周甚至一个月，但那是人家收的简历实在太多，也算一种删选得手段；试想一下中小企业这么搞的后果。。。。。。
况且大多数职位招人又不会和他讲职业规划，看准了就直接下手吧，夜长梦多啊！

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erica8023

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5楼

发表于 2010-12-2 16:54:47 |只看该作者

这个要根据岗位而定的吧，但是就了解一个人的性格而言，应该第一眼第一句话就可以感觉出，如果是技术岗位那当然要经过长时间的面试才可以了解他的技术如何，但如果是技术性含量不高的岗位那么关键还是要看性格匹配度还有这个人是否稳定合适，这个应该会比较块的可以判断出

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6楼

发表于 2010-12-3 12:06:51 |只看该作者

是不是决定录用一个人，通常会在面试的前十分钟作出最主要的决定。
剩下的时间，只是面试官求证的过程。

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怪咖

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7楼

发表于 2010-12-4 19:56:31 |只看该作者

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五自斋主人

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8楼

发表于 2010-12-5 18:41:59 |只看该作者

其实大多数HR 在面试的时候, 很难看透一个人的内心,.

主观意识比例很大, 这就希望在主观意识上形成良好 ...
怪咖发表于 2010-12-4 19:56

赞同楼上的意见。
我们所要做的，是尽可能把主观因素和个人偏见的影响降低到最低。
运用star 原则和人些测评的方法，可以起到很大的帮助
另外也要注意一些其它的误区，如：
像我、从众心理、晕轮效应、首因效应、近因效应、使用不相关的信息、忽视相关信息、盲点、相比错误、忽视动机匹配度等。

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无神堪培拉时间久了，大体上感觉还是正确的，这也是所谓的专业素养~ 发表于 2010-12-6 15:53 回复

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darlingwang

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9楼

发表于 2010-12-6 10:49:26 |只看该作者

面试要做的很好，真的很难。做好伯乐，更难。
人心隔肚皮，遇到“面霸”，资历不深的HR，很难应付。
很多人用了，才知道是否适用，所以，除了基础判断外，面试做不了很多深层次的东西出来。

不过，我建议的是，一次面试，多几个面试官，综合一下意见比较稳妥。最少也要2个以上。

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无神堪培拉	+ 3	2个以上的话，成本是否有点高? ...

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10楼

发表于 2010-12-6 14:59:43 |只看该作者

我觉得问题是电话面试上，这里可以把一些明显不合适，或者不是很愿意来的筛掉
避免经常被放鸽子的情况
电话面试，不仅仅是你面候选人，还要注重双方的一些沟通，
把你公司的情况，岗位的情况也多跟候选人共享一下，同时了解候选人背景方面的一些信息
对于感觉合适的候选人，从TA的角度分析TA来面试以致到这里工作的好处
去打动TA，这样，爽约的情况会少很多吧

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无神堪培拉	+ 3	在电话中介绍一些企业的待遇和发展情况是必 ...

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