- 最后登录
- 2011-5-12
- 注册时间
- 2010-12-29
- 威望
- 91
- 金钱
- 1083
- 贡献
- 179
- 阅读权限
- 30
- 积分
- 1353
- 日志
- 10
- 记录
- 9
- 帖子
- 133
- 主题
- 88
- 精华
- 0
- 好友
- 24
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2010-12-29
- 最后登录
- 2011-5-12
- 积分
- 1353
- 精华
- 0
- 主题
- 88
- 帖子
- 133
|
企业对外采购培训课程或者是自己的内部培训师进行培训，在这些培训中间，尤其重要的一点是：如何对培训效果进行评估。在过去的许多的培训中间，许多企业的培训评估停留在评价的阶段，比如，评价维度有以下几点：总体上是否满意；培训师的语言水平；教材严谨程度；课程的新颖性等等。这些评估基本上停留在一个评价的阶段，是对培训师和课程的评价，而非对课程效果的评估。
一个有价值的评估，打个比方说，就好比一盆水浇在地里，我们要评估的是这盆水总共是多少？有多少被吸收？有多少被蒸发掉？而不是这盆水怎么样。
这种培训评估的方向对课程以及培训师的影响很大，如果方向是评价的话，培训师就会自觉不自觉地迎合学员的感觉需要，营造氛围。如果方向是对效果的评估的话，培训师就不会受主观感觉的影响。尤其在评估表和费用挂钩的情况下，对培训师的影响更大。
首先我们明确什么是培训效果，一般可以把它分为三个层面：
第一个层面包含：总体效果，满意度，课程以及培训师的逻辑性、新颖性、培训师表现等等，这种评估比较主观，层面比较浅。这种评价方式一般是自评。
第二个层面是行为的改变，一般是可以量化的效果或者是可以观测的效果，这种的评价方式除了自评之外，还可以通过他评的方式进行，也就是通过受训者的同事，上司，下级的评价来完成。表现的方面包括行为的积极程度，对人的热情程度，沟通效果，倾听的程度等等。这种效果的评估比第一个层面深入一些。
第三个层面，也是最深入的层面，同时很多的人力资源专家和HRM共同关注的层面，就是结果。具体表现在产品合格率，出勤率，满意度，营业额，离职率，利润率，成本，办公消耗等等。
其实大致要点我们都是明白的，只是一些流程难免有时无法实行，这就要求我们有很好的制度及管理！大家一起讨论吧！
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-1-11 14:57:15
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
