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简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

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电梯直达

楼主

发表于 2010-1-8 17:05:00 |只看该作者 |倒序浏览

先从一个实践中常见的事例谈起：

2009年5月8日，张三新入职深圳A公司，职务为品质部经理，双方签定了1年期限的劳动合同，约定试用期为2个月。2009年5月17日为休息日，张三在与朋友外出游玩期间遭遇交通事故，经确认为骨折，医嘱要求张三休息100日。无奈之下，张三只能请病假100天。此事给A公司HR部门带来困惑：因张三还在医疗期内，按照法律规定,A公司不能以张三非过失性为由予以辞退。而因张三的上班时间尚短,A公司对其工作能力也无一清晰地认识，也不知道张三是否能胜任工作。尤其是，当张三休满病假时，其试用期早就先于病假期满前到期了，因张三在休病假期间,A公司也无法对张三组织试用期考核确认其是否符合录用条件。因此,A公司也无法以张三不符合录用条件为由予以解聘。当然，如果A公司与张三约定的录用条件中有这么一条“在试用期内，张三因病致使工作无法进行的，视为不符合录用条件。”条款，那么A公司就可以以张三不符合录用条件为由予以辞退。不过这样的操作并不是A公司录用张三的初始目的所在.
A公司之所以能录用张三，主要是因为在面试的时候,A公司觉得张三的业务能力及各方面表现都很不错，挺符合A公司的要求，而品质部在A公司也是一个重要的部门。但现在张三的实际工作能力并未经过实践的检验，其是否真的符合A公司的要求，对于A公司来说，也是一个未知数。由此,A公司的HR部门就很困惑，到底是留用张三好，还是辞退张三好?留用张三，一旦张三真的不符合公司的要求，那么因试用期限已过,A公司将无法再以“试用期不符合录用条件”为由予以处理，会给A公司增加许多不必要的成本。辞退张三，一旦张三是个人才,A公司将失去一匹能为企业带来经济效益的千里马.

我们都知道，试用期不是劳动合同的必备条款，它只是属于用人单位和劳动者自由协商约定的内容。实践中，大多数用人单位对新进员工都会约定试用期条款。在试用期间，用人单位可以考察劳动者的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况和其他各方面的素质，可以考察劳动者是否符合用人单位的要求，可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，避免用人单位遭受不必要的损失。因此，试用期是劳动合同管理中的一个重要的内容，对于用人单位有着积极的作用.

但劳动者因故在试用期限内较长时间无法正常提供劳动的将导致用人单位不能按照惯常的做法考察劳动者是否符合其要求，由于试用期限不能单方面延长，也不能约定两次的试用期，因此，用人单位不能通过延长试用期限或再次约定试用期限来解决这一问题。那么，用人单位面对此种情形应如何面对呢？由此，笔者觉得可以在试用期限内引进劳动合同中止制度.

所谓劳动合同中止是指: 在劳动合同履行过程中，由于一些特殊情形的出现，用人单位和劳动者暂停劳动合同权利义务的行使和履行，待中止的原因消除后，再恢复原来的劳动合同履行.

在我国的劳动立法中，除了劳部发(1995<309>号文件《关于贯彻执行劳动法若干问题意见》第28条对劳动合同中止有规定外（仅限于被收容审查、拘留或逮捕的情形）,在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中都没有对劳动合同中止作出允许性的规定，当然也没有作出禁止性的规定。根据“法无禁止即为允许”的法理理解，在试用期管理实务中，用人单位可以运用劳动合同中止制度对一些特殊情形进行处理，这样的处理对于劳资双方来讲都是双赢的后果。对于劳动者来说，虽然劳动合同暂时中止了，但双方的劳动关系还存在，日后一旦中止履行的情形消失了还可以恢复劳动关系，劳动者还可以徐图未来，这样的处理总比迫使用人单位辞退劳动者的结局要理想。对于用人单位来说，即可以留住人才，也不用担心增加了成本.

用人单位在试用期限内应如何应用劳动合同中止制度呢？笔者认为应当遵循以下几点原则：一、最好有前瞻性，即在签订劳动合同时应充分考虑到哪些情形可以约定劳动合同中止并予以约定，如：员工因疾病或怀孕需要较长时间休病假；员工因特殊情况需要休较长时间的其他假期；员工因特殊原因导致无法提供正常劳动；员工所在的部门因特殊情形导致员工无法提供正常劳动等等。如果事先未约定或约定不完善的，则在相应事由出现后跟员工协商，尽快签定相应的补充协议。二、确认劳动合同中止的相关权利和义务，即员工无须提供劳动与接受劳动管理，用人单位也不用承担劳动用工的相关义务：如工资发放、社会保险等。三、中止期间不计入试用期，也不计入合同期,可以不计算为本企业的工作年限，并可以不计算为计发经济补偿金的年限。四、中止的原因消除后，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行。
本帖最后由常诚于 2011-7-20 21:11 编辑 <br /><br />

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anne安丽

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沙发

发表于 2010-1-9 09:08:00 |只看该作者

回复：简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

学习了，这样的好处是可以不用发放期间的工资、保险，但如果病假或怀孕期间中止合同应该不符合法律吧，这种约定对单位有益，但对于员工来说，建立了劳动关系，本就该享受病假期间的工资，或者怀孕期间的福利待遇，而且不用担心解除劳动关系，如果我是员工，我应该不会同意中止合同的。试用期内有特殊原因休长假，可以跟员工协商延长试用期的，这个员工应该能理解，会同意延长的。

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板凳

发表于 2010-1-9 17:55:00 |只看该作者

回复：简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

《劳动合同法》草案二稿就有，但是出于某些原因，是给删了。

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地板

发表于 2010-1-13 10:49:00 |只看该作者

回复：简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

最好在全体职工大会或职工代表大会上协商讨论通过，并对试用期员工履行告知义务后执行。

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方西

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5楼

发表于 2010-1-13 20:11:00 |只看该作者

回复：简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

试用期可以延长，但中止欠妥。

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老北京

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6楼

发表于 2010-1-13 22:25:00 |只看该作者

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学习了啊

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宇一子衿

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发表于 2010-1-14 10:08:00 |只看该作者

回复：简单谈谈劳动合同中止制度在试用期的应用

这个提议挺好的，但我觉得还应该从法律层面加以修改，以符合实际操作的要求。关于合同中止时，会遇到很多看似合情合理但不合法的情形，例如试用期的约定就是无效的，因为劳动合同法已经明确规定了试用期的期限，这个是无任何附加条件的“硬约束”。另外，社会保险、工龄计算、病休等都将无法得到法律“中止”的认可，因为这在实际效果上等同了劳动合同的解除或终止，只不过附加了条件，休假结束后公司同意与员工签订劳动合同。