该如何确定加薪人员

背景：公司是一家原料药及制剂生产企业，1000人左右，年产值2亿元，2009年纯利润1000万左右。其前身是一家国有企业，2003年为现任董事长收购，董事长背景为房地产业。收购后，公司管理模式并未发生大的变动，有人开玩笑说是比国有企业还国有企业些。

薪酬制度（不包含销售）：

职能部门为50%固定工资加50%绩效工资，这里的绩效工资为本月全公司平均绩效，无相关考核。

生产部门为100%绩效工资。绩效工资来源于生产责任制，这里对责任制做个简单解释。以一个生产车间为例，在已知设备能力和生产工艺下，设定生产一单位产品的工资成本和生产成本，每个月产量出来后就知道该车间月工资总额，再计算总的生产成本与设定生产成本的差额，多加少扣。再计算到个人时就根据各岗位不同的系数去计算。同岗同酬。

现有问题：

1，公司研发能力薄弱。

2，公司对有学历的年轻人的吸引力下降，老龄化日益严重。

3，公司员工普遍抱怨薪酬偏低。（实际水平在该地算中等，但是和本地其他几个制药企业比是较低的，而且劳动环境较差，是个老厂。）

4，董事长打算公司扩张，设备更新换代，说人才缺乏。

解决方案：对公司有专业技能、技术人员提供津贴，以留住和吸引人才。

1，津贴对象为工程师、助理工程师、高级技师、技师、高级工。

2，津贴对象为工程师、机修专业人员、电工专业人员、电焊专业人员、本科相关专业。

方案1是原老公司人事部人员提出，有利于工人队伍的稳定，给实际做事的人利益。缺点是高级工、技师等职称评定的人员都是原老员工，老龄化严重，平均年龄在40岁以上。年轻人除机修、焊工、电工有职称外，其他基本不需要证件。

方案2为新进人事部人员提出。

请各位大大们指点！！为盼。。