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[求助] 浅议培训手段

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

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发表于 2011-3-1 15:11:46 |只看该作者 |倒序浏览

培训(Training)是指企业有计划地实施旨在提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培训，也包含给新雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。通过学习，使新员工在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使其职能与预期的职务相匹配，进而提高员工将来的工作绩效。

而当代社会，复合型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老”。但认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案设计，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。

在开发培训课程时，往往需要正确回答一个重要问题：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标。”回答这个问题就需要从课程内容、课程实施、学员的兴趣与动力、以及培训手段几个方面来分析。而设计一个合理的培训手段，对培训工作绝对是起到事半功倍的效果。就培训方案各组成要素进行具体分析，组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。日常生活中，一般培训采取如下几种手段：

一、讲授法：讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法中授课的内容有科学性，系统性，条理清楚，重点突出，所以讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，它的优点在于：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。所以针对理论性较强的企业管理知识，或者人数较多的大型培训，讲授法得到更广泛的应用。其中关于理论性的培训课程，参与的学员大多是企业高管或者受过高等教育的人为主，这些人的接受能力比较强，理解能力比较强。所以采用讲授法比较合适。

但讲授法又有显而易见的缺点，比如讲授内容易受教师讲授的水平影响；只是教师讲授，没有信息反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。且针对接受知识主动性较差的学员，讲授法难以引起学员的兴趣与动力，容易使课程变得枯燥，使课堂变成瞌睡堂。尤其是在大型的讲授现场，培训教师很难把目光投射到每个学员。如果授课内容缺乏丰富性与风趣性，学员受到教师注视不够，很难振作精神，这样势必会使培训的效果大打折扣。

所以在培训过程中，根据学员的接受能力程度，和教学的内容，配以不同的授课方式，切实做到因材施教，因学制宜。讲授法虽然是最普遍的授课手段，却不一定是最佳的授课方式选择。而如果讲授法配合其他教学方法，使教授的知识得到反馈，使学员之间产生互动，这样容易活跃讲授课堂的气氛，调动大家的积极性和参与性，势必也会加深学员对培训内容的理解和应用。

二、演示法：演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求示范前准备好所有的用具；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者实践操作，使知识传授容易达到反馈。

但演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：有助于激发受训者的学习兴趣，且容易调动大家的积极性和注意力，课堂内容不会枯燥无趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，容易使受训者接受知识，并获得感性知识，加深对所学内容的印象。所以演示法针对小范围的技能培训比较合适，使学员全方位的了解培训内容，并实践操作，理论与实践相结合，培训效果相对突出。

演示法的缺点为：适用的范围有限，不是所有的内容都能演示，具有一定的局限性；演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；演示前需要一定的费用和精力做准备，且教学活动依赖于教学设备比较多，容易受到客观影响。所以演示法并不能应用到管理培训当中，只能用于初级水平的技能培训阶段。

三、案例法：案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。

但案例用于教学有三个基本要求：内容应是真实的，不允许虚构，但可以稍加掩饰。教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。企业面临的问题随各有不同，但许多问题都是有相通性，一个成功的案例，就可以引发许多思考，带来强大串联效应。比如海尔成功的质量管理体系与人力资源管理体系，被广泛的学习和借鉴，成为同行业的模版。

但案例法的不足之处在于：每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；比如海尔成功的案例，就不能被应用到各行各业中。案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求，针对不同的问题，还是要依据实际问题来操作；案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。所以客观分析与主管面临问题，思考的方式和方向不一定尽同。

所以案例的可借鉴性可以激发受训人的灵感，但其局限性又制约了人们的思考。好的案例，可以作为一个教材，而一般案例，只能作为一个普通问题。

四、其他方法：讨论法、视听法、角色扮演法作为辅助的培训手段，也都发挥各自的作用。一个好的话题，可以引导深层次的讨论，而深层次的讨论，更容易从事物的表象研究到事物的本质，穿通问题，找到解决方案。视听法，同演示法有异语同功的功效，通过感官体验，加深对培训内容的印象。而角色扮演，更容易使受训者融于培训当中，更方便受训者感受和体验受训内容，产生各自的感想和体会，且容易应用到工作中去。但此三种方式都有其局限性。比如受人数的限制，话题，情景的制约等等。

培训按照内容可分为知识教育，技能教育和素质教育；按照人员的差异可分为管理者培训和操作员培训；针对不同培训的内容，不同的受训人，应设计不同的培训手段。管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。从培训需求分析开始设计培训方案，到制定培训目标到培训方法的选择，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

培训方案的测评需要从内容效度、反应效度和学习效度来测评。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

企业的长久发展，都离不开人才的推动。因此当代企业也越来越重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯①曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。所以针对企业人才的管理，培训愈加变得重要。

但综观目前形势，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地；效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。现有的培训，被当做一种休闲福利，或者当做其他度假的手段。培训还没有发挥其作用，培训手段还没有被完全重视。而市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训手段的设计研究已成为迫切需要。