|
一，时间：2010年12月18日上午9:30-12:00
二，地点：电大B106
三，与会人员：张郁林，罗胜飞，魏建刚，李国松，司徒，范慧群，张纯波，汤倩，杨成，黄权武，苏巧娃，赵端秀，左瑞萍，舒雪梅，辛占华，常彤，余泓、彭翼新，游雪琴。& y; w$ u-四，活动议程：, [& _3 o. B& H3 O
1，1分钟自我介绍。
2， 各公司人力资源部门在年度人力资源规在制定和执行中存在的问题分组讨论（30分钟）。
A，讨论一：民营企业老板跳跃性思维，目标不清晰，较难做规划，尤其是没有长远规划指导，导致各部门对下一年度的招聘规划不清晰； 外资企业（中外合资企业）相对来说长远规划较清晰，如有公司有三五年规划，相对应的，其它招聘规划和财务预算也较为清晰； 人员编制通过回归数据分析和第二年的战略规划进行核定； 但执行过程中也存在计算赶不上变化快的问题，只能靠计划的合理调整进行。总起来说，外企年初目标较清晰，过程中基本可以根据计划目标进行，虽有偏差，但总体还是可以。
对策一：计划要跟着变化进行及时的修正；
对策二：年初根据明年的任务做编制，每月进行审视回顾，同时要了解公司外围市场淡旺季变化情况； 每月进行预算执行情况调查，并把相关信息反馈给各业务部门，加强与各部门的沟通协商。预算一般做两三个月。
3，讨论二：年度有一个详细的人力资源预算，人资会与业务生产部门进行沟通，业务部门对明年的赢利要求做订单预测，生产部门根据之前的工时标准和机器产出测算出部门人力需求，人力资源部根据这些信息及当年的CPI，工资指导线等客观数据提供初步的预算，加上其它各模块的预算，报经审核。每季度进行评估审核，了解原因，进行对比； 虽然有一些不足，但是，通过做预算，了解公司的一些重要项目及要求，有一个大致的目标，可提前进行一些准备，虽不精确，但是赢得了一些时间。特别强调-----人资的工作与业务部门的沟通是相当重要的！
4，讨论三：公司处于成长期，而且受产品及客户的影响，淡旺季非常明显，人力成本占公司总成本中较少，所以，对人力成本的控制和预算的要求相对粗放，主要对核心岗位和重要岗位人员进行定岗； 薪酬体系方面对人员进行宏观调整（高奖金政策）。
5讨论四：优秀的培训体系：可选择培训时间，执行方面采取点名方式，但不处罚。
6，讨论五：人才储备计划：客服和技术类的人员相对来说较难招，招回的员工不够安心； 对策:
A，培训学习和轮岗；同时给他们明确职业发展方向和规划划；
B，让优秀员工有自我总结自我展示的机会（写，讲，拍相结合），并把这些DV制作出来后给员工，提高员工的凝聚力和归属感；
C，给他们轮岗的机会，而且真正让他们在轮岗过程中真正学习到一些东西并协助员工做出一些业绩，从而提高员工的自豪感！ D，大讲堂；
，讨论六：招聘方面：公司2011年的短期招聘需求多，需到位的时间要快；但员工的流失率偏大，尤其是中高级人才的流失率大；
招聘渠道拓宽对策：
A， 内部推荐（高奖励）；
B， 把责任下分到相关经理副经理；
C， 通过猎头公司或使用猎头顾问；
D， 行业协会；E，人才库；
E 行业论坛；
F， 若林网；
G， 建立企业的微博；
H， 与猎头公司多接触；
I， 中人网建立一个广告区，互相推荐（职客）；
如何去评估中高级人才：
A， 明确选择标准；2 t
B， 胜任力模型作用；
C， 部分人才评估工作对应聘人员相求比较高；
D， 在日常过程中加强关键事件行为法，公文筐法，结构面试等，非常重要；
E， 注重背景调查。
五、下次活动讲走入知名企业参观和学习他们的先进企业管理理念，参与人员互动交流各自经验。Y# ~) N( b6 _ y V. U
记录人：游雪琴
本帖最后由 水煮HR 于 2010-12-21 11:18 编辑
| 
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2010-12-21 11:15:55
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
