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[求助] 一个小型生产企业绩效考核困惑二---绩效奖金 金额 比例

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BK_lewingo    

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楼主
发表于 2011-3-9 16:44:20 |只看该作者 |倒序浏览
         基于我的上一篇求助信，延伸另一个求助问题，绩效奖金金额和比例如何设定呢: N: z/ X0 n8 t% o
       1、 比例：, @3 j& X- ~* n! l3 s
   部门绩效依据部门对利润贡献来划分比例，而非均分
6 z, v; c& T2 }8 S, d/ V是否是创利的职能部门比例高些，次之的创利部门比创利部门再少些，支持性部门次之，服务型部门再次之，是否是这个思路？
% h( c2 O! v) e" E  c7 b& t9 J+ u   个人绩效考核是否也按这个思路呢，依据个人对部门绩效贡献的大小来确定比例呢？
9 {+ ^% i6 u) i& p- B" s$ a      2、金额：奖金总额如何界定呢？
8 w) i- H( C! K5 E         期待大家解惑8 H1 O- ^( F0 s! p& W- U: c
3 G* b( v. p( V0 ]0 s
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zuriel    

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发表于 2011-3-9 18:00:40 |只看该作者
1、利润贡献只是一个划分维度，公司如果有年度考核，依照年度考核结果结合利润贡献，才能保证部门之间的公平性。如果依照你这样来划分比例，首先你人力资源部就觉得这样不合理。
5 S( Q0 y6 W' [9 c* j2、奖金的总额：这个由公司根据年度利润，提取一定比例，通常由董事会或公司股东商议具体的提取比例。
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咖啡厅 + 20 沙发奖励，认同。

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当当网配送太慢了，跟亚马逊相比差了十万八千里。不是看着在当当有钻石VIP身份，早不用了！
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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无神堪培拉    

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中人8周年纪念勋章 2009年度勋章

板凳
发表于 2011-3-9 18:40:40 |只看该作者
1、应该如此，但这个差距的比例，或者说每个部门的权重差异一定要领导们讨论通过，明确到底是多少，大家都要认同，然后明确写进制度或者通告里，让大家也都知道。而且时限可以先暂定一季度或者半年，然后根据实际情况进行适当的微调。0 _& I2 Z3 i# O) c1 }) `) Q% {/ j
个人的更没问题，但是这个贡献如何衡量不那么容易，搞不好就是矛盾点或者轮流坐庄; b8 J: R" o( _) h; Q3 p, y, j( w
2、金额这个明显需要财务的支持和领导的拍板，这个就不怎么需要我们HR操心了
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寻找青岛和厦门的HR同僚~
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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lioupol    

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发表于 2011-3-9 18:41:31 |只看该作者
绩效奖金的比例 我觉着得延伸到你下一个话题, 绩效奖金的总额是多少。+ l) J  W# \0 c0 ]) }+ b8 O9 P
奖金总额的确定 不知道你们公司是怎么做法。 确定好了绩效奖金，然后就是划分奖金比列.其实你说的重要部门奖金多，次之德职能部门稍微小点, 其实这样也不是不可行，但要协商. 做个报告。但是比例多少，需要拿捏得很准
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咖啡厅 + 10 是啊，如何评定部门的重要性。 ...

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办公室点名活动小金人 论坛群英谱

5楼
发表于 2011-3-9 20:15:28 |只看该作者
公司绩效工资总额（总盘子）应是由每个人绩效工资组成的，为什么总盘子下放到部门要按部门重要性来分呢？
: s% |" [7 i5 m# H1 l+ n直接按部门总绩效工资下分，再考核部门指标，部门考核得分系数即部门绩效奖金系数，计算出部门实际能用的绩效工资额。, m) D2 |, B4 F& X1 j6 O
最后部门根据每个员工考核后系数即可计算出员工的绩效工资/ p# u: }8 H6 S9 O$ ]/ z2 u2 o

: I8 L7 s" W8 r个人意见，仅供参考。& X6 t$ D4 v: L
! s% \2 \) @# B( h

* U- Z$ t$ s( R; v, a2 v: p' |' _9 t+ f) V$ M- w; o  q

) A* p) B, U8 x" O7 f5 O
) S$ a* v" _. G' _2 a  a0 U: d 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-9 20:18 编辑
9 N/ B/ y% {" I6 Z" c' }! D8 v* l# \: ~( S$ M$ e/ a0 U
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