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[分享] 人力资源模式图二（新人学习）

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忧伤

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[LV.7]常住居民III

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电梯直达

楼主

发表于 2011-2-23 13:30:34 |只看该作者 |倒序浏览

一
岗位管理

根据公司战略及业务特点，对组织岗位进行设置与变更、岗位描述、岗位定员、岗位测评岗位人员配备、岗位考核，岗位培训岗位能力素质模型等系列的管理设计，解决组织的成员分配工作任务和职责方式，实现组织的高效。

二
岗位素质模型

通过行为事件访谈法，来收集高绩效行为特征，提取能力要素形成不同类型企业中不同类别员工的素质模型。在岗位素质模型的设计过程中充分考虑素质模型与企业战略、业务特点之间的契合度与匹配性，使得员工的核心专长与技能能够有效地为企业战略的实现服务。岗位素质模型可以运用到诸如招聘、绩效、员工发展、培训等人力资源多功能模块中。

三
全面绩效管理

根据企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立一套基于量化考核的全员绩效考核系统，包括分层分类的绩效指标体系与考核方式并设立相应的激励和奖励机制，最终提高公司全体员工的工作业绩，增强公司的市场竞争力，提升公司企业文化的吸引力。

四
薪酬与福利

为了建立有效的薪酬管理体系，解决企业薪酬存在的内部有失公平与有效牵引、外部缺乏竞争力等突出问题，华信博达通过对工作说明书的分析，建立公司的职位分析因素体系，对所有职位进行比较，建立公司内部薪酬的公平性；通过市场数据的获取和岗位分析，设计有弹性的公司薪酬政策和执行程序。

五
培训体系

华信博达所设计的培训开发体系以培训需求为核心，以培养基于企业人力资源战略要求的员工核心专长与技能为目标，在组织管理机制基础上，从制度层面、资源层面以及运营层面系统构建企业培训开发体系。同时借助人才测评与绩效管理体系的互动连接，从培训角度对企业各个类别员工的职业生涯规划以及人力资源开发进行界定

六
职业生涯规划

目前有大量的理论研究和管理经验都表明，人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足，这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此，了解员工各自的特点，通过设定和调整目标，不断为员工指明目标和努力方向，并设定有效的职业发展通道，通过组织和激励，满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企业留住关键员工、形

成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。

七
组织发展诊断

从了解公司实际人力资源现状出发，通过采取人力资源问卷调查、重点岗位员工访谈、了解公司战略和主要业务流程等措施进行组织管理诊断，并把公司管理层所思考的问题对全公司进行调查和数据分析，向管理层展现目前职工对管理问题的感知与意见，用量化的指标作为咨询思路的基础供公司最高管理层决策。

本帖最后由疲倦的忧伤于 2011-2-23 14:29 编辑