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[分享] 汽车行业人力资源制度简析

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书生

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2009-7-28 14:28:00 |只看该作者 |倒序浏览

汽车制造业人力资源管理特点小结

) d3 w* J+ @- s1 `. E- W1.招聘公开化，严格的招聘过程

利用网络招聘，员工推荐等方式是大多数企业常用的方式，一方面由于员工搜索的成本大，另一方面是关键员工不容易寻找。

招聘过程十分严谨是知名汽车企业的特点，通用设立专门的评价中心，丰田严谨的全面招聘考评系统。这些企业依据自身的文化和特点设立相应的人才素质模型或价值观等行为标准，作为人才选拔的依据，通过技术知识和态度测评，群体讨论等方式层层帅选，严格把关，可见对员工素质的重视。

在招聘渠道上，内部招聘优先考虑，外部招聘以高校应届毕业生为主，注重人才的自主培养。

; N, p& {& F7 @! Y5 E! X) @4 i2.强调以人为本的管理理念' `7 [/ a+ ]# k" T* f1 B v

制造业员工数量多，且员工分工明确，组织部门也多，强调以人为本的理念，削弱公司与工人之间的对立情绪变得十分重要。最大化的发挥员工的积极性，尤其是一线员工的积极性是保障品质，促进管理提升的关键点。丰田提出管理的首要是让“一线员工能够成功”，福特强调公正放权制，各企业大力推广全员参与管理或决策，其目的是为了最大化的调动员工积极性，在员工数量多的条件下，让每位员工感受到企业与自己的密切关系；为了强化以人为本的理念，这些企业中的不少公司都提倡流畅的沟通渠道，包括便捷的电子信息交流，在内部网上将各种工具和方法分享，有效地员工问卷反馈等方式，缩短沟通的传播路径，避免信息歪曲。

3.十分重视人才的培训和开发

培训强调的务实和有效。值得一提的是福特的“自下而上”的培训需求确定方法，由各级主管与每位员工一起座谈他们的个人发展计划，落实每个人的培训计划，然后汇总给人力资源部，在商谈过程中会参照人力资源提供的培训课程表。将公司的培训和个人需求密切结合，提高效率。

针对不同群体、员工不同职业生涯阶段提供相应培训，重视管理人员的管理能力、技巧培训和提升，将业务知识，各部门基础知识作为通识课程进行全员培训，便于部门间相互了解。这些企业对于培训还有三个特点：鼓励员工自主学习，注重员工不断的进步；部门领导通常就是优秀的培训师；提倡非正式的培训，将培训生活化，通过团体活动培养相互信赖的人际关系，在无压力状态下挖掘员工的个人潜质。

4.考评制度上各有千秋，注重绩效考评的结果运用

KPI，BSC,目标管理（MBO）、360度都有企业在用，上海通用的员工考核方法是全方位的立体考核，既有定性考核与定量考核，又有自我考核与主管考核。一汽大众不采取末尾淘汰，实施目标管理方法，将目标管理和项目实施相结合，将目标管理融入企业文化中。

不管采取哪种考评方法，都将考评结果与薪酬结合相，进行实际的运用。将考评内容与公司的战略或年度目标相结合，员工参与制定自己的工作计划和考评内容。其中严格公正的执行尤为重要。

5.具有竞争性的薪酬福利% q F0 K v. ?+ x! W8 ]

稳定性的工作环境，较低的人才流失率是各汽车制造企业所希望的，因此这些企业提供的福利待遇都比较优越，具有很强的竞争力。丰田公司实行的是职能工资制，薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。员工工资增长取决于能力的提高，员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升。一汽采取动态薪酬体系。基本工资以岗位和职能为基础，奖金与公司的整体运营相关联。

6.激励制度多种多样4 h. G" F; R% \4 Z

制造性企业中一线员工往往占的比例比较大，而他们的工作内容单调重复性高，容易产生倦怠情绪。另一方面，汽车制造企业员工数量多，各人的需求不同，对于有效的激励制度提出了更高的要求。因此，企业通过高薪，良好的福利待遇，各种各样团队活动，非正式沟通，以及完善的培训，完善的职业发展道路等多样化，弹性的薪酬内容成为这些企业激励制度吸引和留住人才是解决这个问题的一个方法。

7.多样化的职业发展渠道 ( ?3 o4 w' s( U

提供管理、专业技术、技能作业等多个职业发展通道。各渠道内部晋升上注重能力，不唯学历和工龄。员工个人职业生涯规划的每个阶段都有详细的记录。同时，内部流动频率大，轮岗，交叉培训成为汽车制造业的一大特点。

本帖最后由欧阳倩于 2011-5-8 22:24 编辑