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有关客观情况的法律出处： 1、《劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 从上述两部法律文献来看，《劳动合同法》几乎沿用了《劳动法》的表述，仅是增加了代通知金的概念，基本的法律意思没有太大的区别，但很多网友包括我，对于客观情况作何界定比较模糊，究竟哪些情况属于上述法律条款所说的客观情况呢？笔者试着就自己有限的认识与大家来探讨下。 针对此问题原劳动部办公厅在《关于<劳动法>若干条文说明》的通知 劳办发[1994]289号第二十六条中规定如下：劳动法第二十六条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条[附]所列的客观情况。 从上面我们可以解读到，客观情况是指： 1、 发生了不可抗力的情事： 何为不可抗力？不可抗力是一项免责条款,是指买卖合同签订后，不是由于合同当事人的过失或疏忽,而是由于发生了合同当事人无法预见、无法预防、无法避免和无法控制的事件，以致不能履行或不能如期履行合同，发生意外事件的一方可以免除履行合同的责任或者推迟履行合同，在我国《民法通则》上是指“不能预见、不能避免和不能克服的客观情况”。【摘自百度百科解释】 不可抗力可以是自然原因酿成的，也可以是人为的、社会因素引起的。前者如地震、台风、水灾、海啸、旱灾等，后者如战争、暴动、政府禁令、罢工等。 2、出现了致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，比如：用人单位迁移（实践中较多发生）、被兼并、企业资产转移等。 A、迁移。
在这一点中，尺度的把握常有不同见解，比如用人单位迁移的，究竟迁多远才算客观情况发生重大变化呢？HR在实践中一定要注意该条的前提是出现致使劳动合同全部或部分无法履行，所以在实践中一般地方仲裁委会与地方基层法院商量把握尺度，比如设区的市级界定为：在同一个行政区内、同一个县级城市内的迁移的，将不被认为是客观情况发生了重大变化，而判定原劳动合同应继续履行。 B、兼并。
一方面，被兼并后，原来订立劳动合同的主体发生了变化，导致雇佣方（企业）的消失，劳动合同将无法履行是实情；另一方面，《劳动合同法》如下规定： 第三十三条
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行； 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 那么被兼并与合并有何区别呢？一般认为兼并是合并的一种特殊形式，具体到实践中呢，也有不同的情况。比如，甲公司兼并了乙公司，但是乙公司的某些业务在被甲公司兼并后撤消了，那么该部分劳动者原来的岗位就没有了，那么就能认为客观情况发生重大变化。反之，乙公司虽被兼并了，但乙公司的经营业务没有变化，只是企业所有权及管理方式有了变化，那么此种情况实践中一般会认为原劳动合同应继续履行。 C、企业资产转移。 这是劳动法出台后的解释。基于《劳动合同法》的基调，企业资产转移比兼并的条件应更苛刻。企业资产转移一种情况类似于迁移，另一种情况如企业撤资关闭、导致劳动合同无法履行。 综上，利用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，除了条件需满足无法继续履行劳动合同或部分履行劳动合同外，还需做到： （1）与劳动者进行必要的协商变更程序。也就是说，如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位还是不能解除劳动合同； （2）提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资； （3）根据国家有关规定支付劳动者经济补偿金。 附：符合《劳动法》27条情形的，不适用于客观情况发生重大变更的条款。 《劳动法》第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 本帖最后由 TOHEY 于 2011-4-1 10:49 编辑
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发表于 2011-4-1 10:46:02
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