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聚焦故宫建福宫“解雇门” 特约撰稿
周斌 近日一则消息再次将故宫推上了舆论的风口浪尖——一直在微博上爆料故宫建福宫内幕的微博账号“不要脸爱面子”再次发力，称因怀疑有“内鬼”，故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已开除大部分员工。他还对因其而失业的员工表示歉意：“受害的是最最需要帮助和保护的普通人士，多么令我失望和无助。” 建福宫原市场销售总监甄妮证实，“建福宫事件被曝光后，北京故宫宫廷文化发展公司停业整改”,她自己也被公司辞退。但是对于宫廷文化发展公司解雇员工还有另外两种说法：一是被解雇员工本来就未与公司建立劳动关系，只有当建福宫有重大活动时才来临时帮忙；二是公司是以公司“项目停止运营”为由解除劳动关系。 法律规定解除劳动合同必须具有法定理由。有关宫廷文化发展公司的种种解雇理由，是否在法律上站得住脚呢？ 聚焦一：公司怀疑有“内鬼”就可解雇员工？ 宫廷文化发展公司是否可以“泄密”为由解雇员工，关键在于被解雇员工的有关行为是否构成“严重违纪”。《劳动合同法》第39条规定，劳动者“严重违反用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的“泄密”行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的“泄密”行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，有关规章制度合法有效并告知劳动者。 但即使宫廷文化发展公司的规章制度明令禁止“不要脸爱面子”的有关行为，还需注意用人单位规章制度的内容不得违反我国现行法律、法规的规定，更应避免用人单位假借遵守保密制度之名限制劳动者的自由表达，妨害公众知情权、监督权的实现。特别是涉及维护国家、集体及公共利益的信息，劳动者有权向第三方透露，用人单位不应因此以严重违纪解除劳动合同。 当然，如果员工的行为侵犯了的宫廷文化发展公司商业秘密，则可能构成严重违纪违反规章制度，用人单位以此解除劳动合同无可厚非。所谓商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性以及经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。 一般来说，披露故宫建福宫有哪些经营活动，这还谈不上“泄密”，因为这些信息包括招募会员的信息，本来就是公开或半公开的。只有各户名单、联系方式、成交价格等经宫廷文化发展公司采取了保密措施的信息，才谈得上商业秘密。而故宫有关方面一再强调，迄今为止宫廷文化发展公司还未成功发展一名正式会员，那么这个商业秘密又从何谈起？ 退一步讲，宫廷文化发展公司认定“不要脸爱面子”的行为构成严重违纪，也只能处分他一人，因怀疑有“内鬼”而开除大部分员工实在没有道理，很可能构成违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 聚焦二：“临时用工”是否形成劳动关系？ 至于宫廷文化发展公司的“临时用工”是否可以随时终止劳动关系，要看其属于“全日制用工”还是“非全日制用工”。《劳动合同法》对非全日制用工有特殊规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而不需书面签订劳动合同。 什么是“非全日制用工”呢？《劳动合同法》明确规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”如果宫廷文化发展公司的“临时用工”超过了“一般平均每日工作时间四小时，每周工作时间累计二十四小时”，那就不是“非全日制用工”而是“全日制用工”。 对于“全日制用工”，就不能像对“非全日制用工”那样“召之即来，挥之即去”，不仅解除劳动关系需有法定理由，用人单位还有依法书面签订劳动合同的义务和责任。《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 尽管实践中有的地方规定，劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。但是即便如此，用人单位仍对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举证责任。 聚焦三：“项目停止运营”可以解雇员工吗？ 据悉，宫廷文化发展公司约有70名员工，目前已经清退了三分之二员工，但仍保留了一部分保安、清洁人员，进行建福宫花园的日常维护。宫廷文化发展公司是否可以建福宫“项目停止运营”为由解除劳动关系？ 《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 据此，如果确因建福宫“项目停止运营”，致使劳动合同无法履行，宫廷文化发展公司首先应与职工就变更劳动合同进行协商，如果职工不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系已没有存续的必要，公司可与职工解除劳动合同。但据建福宫原市场销售总监甄妮透露，“不要脸爱面子”公布了那些照片后，“第二天我们就拿到了解除劳动合同协议书。如公司没有履行以上程序就以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，这种行为没有法律依据。 其实对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过20人或者虽不足20人但超过劳动者总数的10%的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。宫廷文化发展公司清退了三分之二员工，自然应走经济性裁员这条路。 根据《劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。对于宫廷文化发展公司来说，建福宫“项目停止运营”，也许可视为“经营方式调整”，但也只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。 需注意裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 还需注意以下几类人员不能适用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。 尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。 人力资源和社会保障部门规定，“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对于没有经过集体协商，没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动行政部门少于三十日的等不符合程序的裁员，有关部门可以予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。 而宫廷文化发展公司显然没有履行规定的裁员程序。从故宫“失窃门”、“会馆门”、“错字门”再到“解雇门”，我们希望有关单位不要在漩涡里越陷越深…… | 
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发表于 2011-6-11 10:13:37
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