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战略人力资源是怎样练成的 执行层次 初级层次就是执行层次，这个层次的人，一般是不会认为他属于这个层次的，那么什么是初级层次呢，我分两部分说，因为很不幸，坦诚的说，我也是这个层次的，虽然我不愿意承认。 第一部分就是纯粹的不操心，比如刚毕业的，刚入行的，拿起一个制度，照着做就行了，在茫然中成长，在成长中学习，认为知难行易，至于为什么这么做，有什么优劣，对不起，这不是我考虑的，太伤脑细胞了。 第二部分就是工作3、5年左右，所谓的经理级的中层管理者，这一层具备的能力要比第一部分的人高很多，同时迷茫的也更多，因为知识就像一个圈，你知道的越多，就会发现不懂的就越多，通过迷茫的实践之后，加之不断的思考，对工作有了一定的看法，可以写严谨的流程制度并能执行，能担当大部分工作职责，并把自己之前的工作“世袭“给你的下属。这个层次心智还不够健全，当组织要开掉一个员工时，你还会为这个员工打抱不平，面谈时手舞足蹈，好像你欠这个员工200块钱一样尴尬。这个层次的人有个共同的毛病-引经据典高谈阔论，看到有道理的条条框框，不假思索拿来就用，唯恐大家不知道你一肚子墨水，其实墨水多了，排出来会污染环境能够的。 业务牵引 第一个层次我们分析完了，我们进入第二个层次，在这个层次由于之前的积累，你已经能够独当一面了，这个层次应具备的能力就是业务牵引能力，管理没有新问题，只是在不同条件下问题的表现形式和解决途径不同而已，你要让自己的管理卓有成效。这个时候你掌握了一些规律，能够透过现象看到本质，能够独立思考，即使有书本参考，你也能根据所需去肯定或者否定以前否定或者肯定的理论，这个层次你必须学会正确的评估组织与人，组织是需要完美的人，还是需要某一方面很强的人，比如乾隆用和珅；要学会组织内人动机，如何公正的评价一个人，比如鲍叔牙与管仲。同时这个层次的人心智也变得逐渐强大起来，懂得办事的策略，辞退属于家常便饭，认为组织把不称职的员工留下来，是对员工的残忍，这时候恭喜你，你已经具备业务牵引的能力了。但是这个层次的人也有一种毛病，但外人是看不出来了--我尝终日而思矣，不如须臾之所学也。 战略管理 第三个层次，战略层次，经过分析，我认为战略这个东西，要看组织，如果组织有战略，那么你依托组织的战略制定你的长远目标，这个就叫人力资源战略了，如果组织没有战略，没有这个土壤，则无战略。同样10年的企业，为什么华为成了500强，而其他企业却还在为招不到人才而一筹莫展？但是经过前面的历练，你已经明白什么叫战略了-----有所为，有所不为，弱水三千只取一瓢。在这个层次，你的工作就会像诸葛亮或者刘基一样，找个深山住个10几年，哪天来人找你了，随便谈论一番，天下已定三分，下面的人照做就OK了。在这个层次，书本已经不重要了，通过不断的实践，你已经经历了：理论-实践-理论的转变，不同的是，后一个理论是由实践上升为理论，成一家之言，著行业标准，影响深而远，这个层次最明显的特征是智慧，内心强大，不以物喜，不以己悲，不受任何言论影响，在这个层次对组织的贡献无可限量，行业环境及未来布局了然于胸，任何部门业务的开展，你都能用可靠的嗅觉感知到如何配置人力资源，任何有关人的工作，老板要是不请示你，他就拿不定主意，似乎只有经过你这一关，才能叫合格。 说到职业晋升，就不能不提学习，关于学习，我也提一下，看书，有的人学富五车，皓首穷经，却是个低能儿；有的人看半部论语就可以治天下。其中差别犹如天地。前面那类人，看到的是知识，吸收后产出的还是知识；后面那类人，看到的是知识，吸收后成了智慧，转化为自己的意识、精神和行动，这就是“开悟”。所以希望大家能尽早开悟，形成自己的气场，攀登职业高峰！ / w6 `& U' `7 `, k6 J; g
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发表于 2011-8-28 21:54:40
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发表于 2011-8-29 16:11:20
慢慢领悟。