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你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的?
, \, e; h. a! P$ _1 z企业的规模、人力资源体系、人才战略决定你是否要招聘没有经验的(针对应届毕业生)来培养,一般,管理培训生计划,针对能够采用培养的方式、能够提供职业生涯发展计划,岗位需要自己培养的人为前提的。所以这些都是有前提的,而且培养是需要代价的,人力资源也有投入产出比的概念吧,有些职位培养新人的代价(成本、无法马上支持经营目标达成、培养成熟留人的成本)都是需要系统考虑的问题,我觉得要企业做出培养计划,纳入培养计划的人,一定是很优秀的,具备潜力,成长的潜力的。这是一定的。
. X- ?+ z! B8 i% D% z% d若你是一名面试官,你是如何看待招收一名无经验,专业不对口的新人?8 }, W/ I6 t/ a- |) D5 f; ^
如果我是一位面试官,首先考虑的是介入该专业、该岗位的成本(含时间等间接成本),另外还有要结合岗位的定位,如果定位于马上发挥专业功能,那当然不会考虑无经验,专业不对口的新人。. |) r: @6 S2 \
另外,除非这个专业不对口的新人非常优秀,从素质上。% `6 L6 v) x0 m3 ]" X+ h, t* c
! k# K" [/ g5 h ^, o; r
若你看中一名新人,但是他与公司岗位的匹配度相差甚远,你如何对待?2 E, _" {+ c) z$ X+ c% l3 V' |/ }3 h# M
综合考虑,我也尝试过去培养新人,发现有一个问题,新人自己渴望成长的愿望,决定了你能否培养她成为成熟的、胜任岗位需求的人,而且自己做过,就明白培养一个新人,其实这中间的成本非常大(往往不能胜任岗位,自己要去完成现在的工作;同时制定培养计划,从专业技能上系统的培训;思想上的及时沟通,你教会他的不仅仅是知识,而且是沟通、思维的技能,这点是最难的。如果这个人自我成长的愿望并不强烈,啊,一切努力都有可能为零。)所以,师傅领进门,修行看个人,我现在“收徒弟”很慎重,个人的素质和成长的愿望是我看中的。 |
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