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[案例讨论] 谁愿意给予新人平台

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发表于 2011-8-11 08:41:47 |只看该作者 |倒序浏览
        小A是刚毕业的学生,学习计算机专业,想从事人资行政类工作,没有任何工作经验。到一家公司面试人资助理,面试官问及以下问题:1、学什么专业?2、都从事过那些行业?有几年工作经验?3、是否从事过HR工作,有几年经验?如果没有从事过,那么抱歉,我们这里不招收学员。- f3 ]4 o# @( ?1 o! O; f% i
        估计很多人都面对过这样的问答,但是回想一下,自己面临这些问题的时候,自己当时是怎样的感觉呢?面试官也是一步步走来的,他不是生来就是面试官,也不是到一家企业后就是面试官。但是,他们面对像他们自己当初一样来面试的人员时,却选择了把人拒之门外,而是宁可选择一个有工作经验,直接上岗的人。为什么企业都是这样的选择呢?而不是选择一个有能力的人,自己来培养呢?学生从学校出来后,都是一张白纸,走一步就在白纸上画上一笔,笔画多了,就有了字,有了字慢慢积累就是文章,就是经验。但是经验的积累,前提是要有平台,平台的创造是由社会实践给予的。没有实践经验,啥都是白扯!但是,很少有公司愿意提供一个可以给予学习的平台,也很少有管理人员愿意自己带徒弟。他们多数宁愿找一个直接会做事的员工,也不愿自己去教人。但这些多数取决于公司的现状,公司的发展需要新员工的快速成长,给公司带来更大的利益。公司不能拿出多余的时间从零开始培养一个新人,即使是培养,也多数选择一个专业对口的人来做。企业不喜欢培养人,怕自己培养出来的人才流失也是一种原因。可是思考一下,如果每个公司都想要一个有能力,有经验的人,却从来都不培养人,那么新人的经验从何而来?公司都说招聘一个对口的人才难,招聘一名有能力的人才难,但是如果谁都不愿意做吃螃蟹的人,去培养人,那么这些有经验的人才从何而来?
5 E  i$ q+ m, v- a2 j1 U- s' k  O. ?) K; B4 T3 @

+ N9 `; ?/ Z& {! ~你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的?0 Z7 K6 L0 Y% X2 }% a  V4 J5 `+ w
若你是一名面试官,你是如何看待招收一名无经验,专业不对口的新人?
' O9 |9 w9 X* d若你看中一名新人,但是他与公司岗位的匹配度相差甚远,你如何对待?+ I  a: y' @% \' V! I' k9 m
+ y2 a1 S% f& E# p" t  l9 T' @% Z

8 i3 Y5 x+ |' [) i0 F& l 本帖最后由 只吃鱼的猫 于 2011-8-11 09:20 编辑 6 w$ n1 e" l6 x& v3 U

: k4 D3 G1 F& r% o% E
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乖巧猫猫 + 8 码字辛苦了···哈

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笑的背后是哭泣

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沙发
发表于 2011-8-11 08:57:59 |只看该作者
那个冰山模型也说了,冰山之下的是最关键的,如果是我当然我会选择能力强的,但是如果2人相差不大我当然会选择有经验岗位知识扎实的。如果是能力很强,但是岗位匹配度相差甚远就要看他的可塑性了,如果可塑性很不好我宁愿不要。
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发表于 2011-8-11 09:22:30 |只看该作者
你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的?
, \, e; h. a! P$ _1 z企业的规模、人力资源体系、人才战略决定你是否要招聘没有经验的(针对应届毕业生)来培养,一般,管理培训生计划,针对能够采用培养的方式、能够提供职业生涯发展计划,岗位需要自己培养的人为前提的。所以这些都是有前提的,而且培养是需要代价的,人力资源也有投入产出比的概念吧,有些职位培养新人的代价(成本、无法马上支持经营目标达成、培养成熟留人的成本)都是需要系统考虑的问题,我觉得要企业做出培养计划,纳入培养计划的人,一定是很优秀的,具备潜力,成长的潜力的。这是一定的。
. X- ?+ z! B8 i% D% z% d若你是一名面试官,你是如何看待招收一名无经验,专业不对口的新人?8 }, W/ I6 t/ a- |) D5 f; ^
如果我是一位面试官,首先考虑的是介入该专业、该岗位的成本(含时间等间接成本),另外还有要结合岗位的定位,如果定位于马上发挥专业功能,那当然不会考虑无经验,专业不对口的新人。. |) r: @6 S2 \
另外,除非这个专业不对口的新人非常优秀,从素质上。% `6 L6 v) x0 m3 ]" X+ h, t* c
! k# K" [/ g5 h  ^, o; r
若你看中一名新人,但是他与公司岗位的匹配度相差甚远,你如何对待?2 E, _" {+ c) z$ X+ c% l3 V' |/ }3 h# M
综合考虑,我也尝试过去培养新人,发现有一个问题,新人自己渴望成长的愿望,决定了你能否培养她成为成熟的、胜任岗位需求的人,而且自己做过,就明白培养一个新人,其实这中间的成本非常大(往往不能胜任岗位,自己要去完成现在的工作;同时制定培养计划,从专业技能上系统的培训;思想上的及时沟通,你教会他的不仅仅是知识,而且是沟通、思维的技能,这点是最难的。如果这个人自我成长的愿望并不强烈,啊,一切努力都有可能为零。)所以,师傅领进门,修行看个人,我现在“收徒弟”很慎重,个人的素质和成长的愿望是我看中的。
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发表于 2011-8-11 09:22:35 |只看该作者
同意楼上的说法!
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发表于 2011-8-11 09:48:26 |只看该作者
1.你是如何看待现在公司要求经验人员招聘的?
9 h2 W" \9 y; w' @7 T% E       公司要求有经验的人员应聘无可厚非,就是为了迅速进入角色,节约培训成本,初衷是无可厚非面对这种情况,我想员工可以通过以下途径求职:1 J2 |, ]& g* A0 w6 L' _( i
    a、进入自己的本质行业,不要大幅度跨行;! |1 K7 U7 i9 s! Q* b# v
    b、进入没有经验要求的行政部门,慢慢积累学习;
$ P2 j: L/ s6 `    c、进入新开的小公司,积累经验,从头开始。! V& c1 s5 m( O+ m; |
2.若你是一名面试官,你是如何看待招收一名无经验,专业不对口的新人?5 j% x2 |2 K% S& H
       这个需要因事而异,不能一概而论。如果是一个很有潜力的人,面对行政工作等这些事务性的工作,也是可以接受的;但是要让一个学历史的去做公司网络维修员这个是不可行的。招收无经验的也要分场合,这个是肯定了。
7 y, \6 [+ v5 [3.若你看中一名新人,但是他与公司岗位的匹配度相差甚远,你如何对待?6 Q- o9 A( h/ q$ s( c3 H
       匹配甚远,我一般不会看中的,或许以后有特例。2 J: u) ^% l$ x7 P1 w, p
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发表于 2011-8-12 20:40:45 |只看该作者
看到楼主的案例,想到了我的转行经历
+ y4 m! ]% }/ P/ B6 [( y2 R* _我也是非人力资源类专业的,就是所谓的非科班出身的。我感谢我的现在的公司,公司给了我这样一个外行人转行的机会,万事都不是绝对的,好的制度胜过一切+ s' H# A/ O5 t: J8 n- W% k
当然转行要看机会,自身能力,公司制度,缺一不可。
路是自己选的,选定了就要一直走下去,没有后悔一说!!
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