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员工感动在细节

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浪子回头金不晚

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2004-5-13 13:27:00 |只看该作者 |倒序浏览

美国《财富》杂志最近发布了他们第7份百佳雇主排行榜。这个由雇员评出的排行榜中，包括一些我们熟悉的进入中国的跨国公司，比如思科在中国的公司，所以上榜是因为鼓励员工自我管理，上下班不用打卡，提倡平等，公司不论职位高低出差一律乘经济舱；安永会计师事务所，强调公司对员工忠诚，在经济不景气的情况下，也不因此解雇员工；IBM在中国的公司，每到下午6点就开始播放音乐，敦促员工下班，并在中国的中秋、元宵节放假……这些做法和细节，反映出一个大型跨国公司适应不同地区培育不同企业文化的能力，也因此赢得了中国员工的好评。我们将连续介绍其中几家企业，感动员工的不同高招。 “啊，这是我妈妈的办公桌”，“这是我妈妈的计算机，哈哈，还有我的照片”，“原来我爸爸是工程师”……2004年1月18日，东方广场，思科系统（中国）网络技术有限公司总部，一些不同年龄的孩子正在参观。这是思科中国组织的“思科儿童日”活动，即把思科员工的小孩召集到公司参观，让他们有机会认识父母在公司的活动和工作空间，让他们了解父母的工作。在思科美国的总部，有一个免费为员工照看孩子的儿童中心，中心里还安装了与办公室网络相连的摄像设备，员工在上班期间可以随时从网上看到孩子的情况。在思科中国，虽然没有儿童中心，但公司在很多时候看起来也很像个大家庭。新员工加入思科，领了电脑，公司就会E－mail一个身份证明号（ID）给你，接下来的事就完全是自助式的。比如，要卡门，只要把你的照片和ID号用E－mail发给相关的部门就行了；要装IP电话，上了公司内部网你就可以自己开通；如果有疑问，打68888就会有相应的人为你解答。员工出差报销也都是在网上进行，公司并不会每张单据都审查，而只是抽查其很小的比例。“我们认为教育员工最好的方法就是少管，应该相信你的员工是对的，他们自己本身有能力把自己的工作做好。公司做的就是把目标设计好。”思科中国人力资源总监关迟这样说。事实上，在思科，上、下班都不用打卡。思科非常强调平等，记得以前采访思科中国区总裁杜家滨的时候，笔者发现他走的时候细心地把喝水的杯子收拾好，其实当时还有思科其他员工陪同采访。事后，思科的那名员工告诉笔者，公司有规定，谁用完会议室，谁就要收拾好，可见平时总裁收拾也很正常。思科从来不设管理层专用车位，所有员工出差一律乘经济舱，办公座位的面积也相差无几。思科成功收购了许多公司，其中收购对象的公司文化是一个很重要的决策参考指标。思科曾经对一个收购对象非常感兴趣，但是听说这家小公司已经有总经理和高级经理专用餐厅、专用停车位，思科就觉得不合适。思科员工大都随身带着很多卡，除了门卡以外，还有介绍公司远景规划及公司文化的卡，有各类培训证明，也有公司通讯录。关迟作为公司人力资源总监，随身带有一张24小时旅行、急救服务卡。通过这张卡上的电话，他可以为思科出差的员工提供全球紧急救援服务。“9·11”的时候，思科中国有位员工在美国夏威夷开会时受了伤，正是通过思科全球紧急救援的电话，关迟很快让该名员工得到妥善安置，同时还安排了一个能讲普通话的人帮助这个员工与夏威夷当地的医生沟通。关迟说，“在异国他乡，能得到一个说母语的人的帮助，员工就安心多了。” 思科相信“成功会导致成功”。如果公司有创造成功的环境，那么当员工进入这个环境之后，就更能获得成功。关迟认为思科中国人力资源政策的核心就是帮助员工获得成功，因此思科中国培训项目、激励政策、薪资福利都是以此为目的的。思科对每个领导的要求，就是让他们的下属取得更大的成功。中国有个普遍现象，就是工作出色的员工很难调动或者提升，因为他的领导不愿意放人。而关迟总是喜欢告诉员工：“你不是为你的老板工作，而是为思科工作。”为让有才华的员工能够真正脱颖而出，首先，每个季度思科都要把绩效最好的员工公布出来；其次，每季度思科有一个有关领导绩效回顾的公议，即所有经理人员的工作绩效、优势和短处都会在这个会议上公开讨论，经理们都参加。通过这些措施，给员工和经理增加了曝光机会，这样就避免了升职时的“暗箱操作”。事实上，为了免受中国的中庸文化影响，与思科美国总部相比，思科中国对绩效评估抓得更紧。思科中国从来不登招聘广告，就是到校园去作演讲也从来不是以招聘为目的，只是在思科的网站上公布招聘信息，关迟说他从没有担心过招不到员工，每年应聘者有三四千人，而且员工的离职率不到10％，管理层也非常稳定。