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* S+ R' A9 T. A- h p6 a1、企业利润来自何处？1、利润来自不确定性，是对未来的猜测，也是对风险的一种补偿；2、利润来自于创新，是你用同样的资源，能比别人创造更多的更高的价值；3、利润的第三个源泉，就是企业对市场秩序的维护。为客户提供好的价值，就有利润，同时客户也更愿意买你的东西，对你信任。+ ]2 q c; l2 Z7 ~; Y
2 j* ?3 J* z& ^. K3 M, S2、利润是企业履行社会责任的最重要指标。利润是一个尺度，它度量企业为消费者创造的价值是否高于使用这种资源的社会成本。如果客户愿意支付的价格低于你的成本，那就亏损了，为负利润；如果资源在你使用下创造的价值很大，为正利润，并意味着你为社会创造了更大的价值。因此利润体现了企业的社会责任。
{% q/ \9 D# T' }- j" w4 W( C3、西方国家企业家应对的主要是市场的不确定性，主要进行技术和商业的创新，预测未来消费者的口味，未来技术发展的趋势，开发赢得市场的新产品。而中国的企业家，把太多精力放在应对政策的不确定性上、应对政府上，以找出一些绕过现行政策的办法，进行所谓的制度创新，这就是有中国特色的市场经济。 " S0 \1 Y# ~0 h1 h# T4 j+ D
4、有人问什么是战略，我个人的认识是：1、战略是做什么不做什么，2、再进一步就是要做到什么程度，3、再进一步就是要怎么去做。也就是所谓的战略方向、目标、规划。战略之于企业就是明确阶段性企业存在的意义和定位。 , i# L- n2 @5 m
5、什么是上司眼中的优质员工：1、做事主动，不需要上司提醒和事事指令，常常有观察、思考，提出新建议主张；2、思路清晰，上司只要给出方向，他就能自己铺路；3、执行力强，做事能力强，能按时按质的完成任务，上司想从中挑点差错很不容易；4、创造力好，工作超越上司期待，令人眼前一亮。
2 m+ R3 |/ v+ Z5 b# j: [# }1 f; s6、与之对应不称职的员工：1、做事不主动，需要上司推一步走一步，甚至推不动；2、没有工作思路，上司不仅要给出方向，还要手把手教，把细节详尽告之；3、执行力差，工作能力、意愿和效率低，不能按时按质完成工作；4、递交的工作成果常常是半成品，需要上司重新修改、加工甚至重做，独立完成工作能力差。
0 Y9 d: p3 v: `- F i4 Z7、学习力不仅要求主动学习，学习意愿强烈，同时要求会学习，知道自己需要学习什么，能找到合适的学习资料，学习效率高，转化为个人的知识和应用于实际工作能力强。能不断学习，思考，总结，转化，持续提高。
0 T& a& G: G5 U8、年终大家喜欢谈论公司年终奖多少，可以理解，但是否可更多考虑我为公司做了多少贡献，价值是否对的起年终奖。我们小时候过年想的是妈妈给我买什么新衣服给多少压岁钱，长大独立了，想得更多的是能给家里带多少钱给爸妈买什么东西，这就是思维和角色的变化，做家里的顶梁柱还是小朋友，全看我们自己。 3 y5 v9 K# K* M/ ]3 `% g" F9 _
9、很多人说员工和老板本来就是对立的，我觉得不尽然，如果你认为你和老板是对立的，也这么做，那么就真的对立了，如果你认为是一伙的，也站在老板和公司角度看问题和做工作，那么你就真正和老板是一伙了。除非这个老板真不是东西。一个人在职场能走多远多高，思维观念和个人定位很关键。 , Q6 p; g& f; A) U
10、有人评价一家企业，说：这是坏公司，我回答：未必，看对谁。其实并没有绝对的好坏，这就像一个“坏人”，却在他父母眼里是好儿子，他老婆仍然爱他要死。 一家企业能存在发展就有它的可取之处，对某些人不合适，可能对另一些人却是如鱼得水，因为每个人的价值观、职业需求、性格、情逆商等都不一样。
6 w N$ n1 L8 g- S4 U11、 蒋经国在1972年担任台湾"行政院长"时，提出“平凡”、“平淡”、“平实”的六字方针，“平凡”就是做人平凡，没有特权，“平淡”就是对名利看得很淡，清廉，“平实”就是做事力求平实，不虚。这六字方针很值得所有为政之人学习，对我们普通人为人处事，也很有借鉴意义。 1 a: Z! O! w R: Q$ ~5 ~
12、 对于沿海一线城市来说，校招越来越难，很多内地一流高校的学生都越来越不愿意到北上广深杭工作，因为生活成本实在太高，而一些国内大企业在当地都开办分支机构，他们在当地也能拿基本同样的薪水。于是找不到外地的只好找本省的，导致本地区高校生源紧俏，市场价格上涨，很符合市场经济规律，哈哈！ # L' h& ~% ^2 o' f! Y
13、如何学习、应用管理学说和理论，需要我们不仅知其形，更知其神，透过外在了解核心本质，然后根据自己企业的实际，因地制宜，制造出最合适自己企业的管理模式，切不可只依葫芦画瓢。比如某管理理论是一栋大楼，可能到你企业一幢别墅就够了，但是设计的原理其实是一样的，只是外在的构造和形状不同而已。
: F, z7 H; Q5 _, _14、工作就是要学会和不喜欢的人合作，而不是去纠结谁好谁坏谁对谁错。如果能把事情做好，妥协忍让些又何妨呢，如果非要较真分个你错我对，而耽误事情完成，那又有何意义呢。有的时候，是自己不能受气还是站在工作和老板的角度恰恰展示我们思维和考虑问题的高度，而这个高度能决定我们能做多少高的位置。 ; S6 b7 z" q" v; {/ A2 R0 ^
15、有人说公司里老板对HR不重视，我说，对HR工作肯定是重视的，可能是对HR部门不重视。为什么看起来HR部门不重要，是因为老板只把HR管理外围的工作和权力下放到部门，核心部分他自己抓着呢。这里可能有老板对HR部门角色和定位偏低，也有HR管理者本身能力还不足以让老板放心把核心职能和权力交给你的问题。 & _* S5 j( g& Y0 C6 \" D. F
16、工作需投入、用心、责任心强，不能只当做没事情做的找事情做，也不能应付了事，每件工作都是我们的作品，要对得起自己，要呈现最好的结果。你如何对待工作/职业，工作/职业也会这么回应对待你。你把工作当老婆，你在工作中就能收获老婆，你把工作当垃圾，你在工作中得到的也都是垃圾。 5 p1 g+ f! ~+ K; ] y& K
17、有人问我如何能够成长快一点，我说：1、你有成长进步的愿望，2、你有学习、思考、总结、进步的能力，3、建议你加入一家事情特多、运营变化大的企业，这样在相同时间里你将比其他人经历更多的事情，单位时间的经验值更有价值，如果是在运营平稳的企业，那只有自己主动去领悟和发掘。 , R9 q* h# G; H2 E; z2 Q
18、某HR友要换工作，问我的意见，我说：有三点建议供你参考，1、这家企业规模大小无所谓，外企民企也没关系，要紧的是在往上走，发展良好；2、不能太轻松，要有事做，浪费时间就是浪费职业生命；3、公司对你这块工作要有要求、有规划、有目标，这样可能你会有压力，但进步和成长也跟随而来。
. h' g! V+ ^4 t+ o8 K5 P; l- n8 x19、猎头需要在以下几方面改善提高：1、不可势利，不能在候选人推荐给企业时热情，而候选人未能和企业达成一致后不予理睬，前恭后倨，体现修养；2、需更专业，不能清楚了解候选人需求和介绍企业及岗位情况，而仅是拣和卖简历；3、角色定位需更清楚，中介？红娘？咨询顾问？经纪人？需要对双方长期负责。 2 i8 c( j# y" j* l/ S) f+ L
20、给职场新人5点忠告参考：1、不要过分相信自我，不要一人打拼，寻找职业导师；2、不能安于原地踏步，逆水行舟，不进则退；3、并非一切老板最大，别盲从失去机会，要在有限空间不断尝试；4、不能眼里只有薪金，职业收获不限于金钱，更求一份职业积累；5、不可一切兴趣至上，兴趣固然重要但不是唯一。
9 P+ U" M5 J/ j! K4 {1 U21、人要学会主动的转换角色，在不同的时间、场地、位置、人前，我们需要成为不同的角色，要做老板的好帮手、下属的好领导、父母的好儿子、女儿的好爸爸。。。这看来是人活在这个世界上最大最核心的能力了。
' g4 V6 m+ d" R# p# Y; U22、政府要做的是充分尊重市场经济规律，不要太多政策干预，不能一个政策发财一批人，下一个政策害死一批人。尽量为企业创造好的生存环境，减少赋税，企业生存环境好，自然会通过市场竞争去改善员工福利待遇，靠强制执行不是解决问题根本之道。有能力的企业不强制也执行，没能力的企业强制了还是执行不了。 : ?; a# M, { g2 {
23、有人问，员工离职率公式是怎样的，是要期末人数还是平均人数做分母。我说看来你还不知道算离职率的目的和意义。每个企业都可以自己设定计算离职率的公式和标准，问题不在这个公式或者单独的离职率数据如何，而是要在同样标准下与历史同比和环比的比较和分析，只有比较分析了，你的数据才产生价值。
9 R! T4 E4 X. {# `% ]' Y24、有人问绩效考核哪种方法工具比较好，我回答：你问的很外行，或者说你还不懂得绩效管理的实质。我们说方法也好工具也好都是为目的服务的，而每一家企业的情况都不尽相同，只有最合适的方法工具，没有绝对最好的方法工具。就像青菜和鲍鱼哪个好，那要看给谁吃。
' s6 A5 j' B# t, e; B( _: V/ v25、三国"空城计"有另一种说法，说司马懿实际上知道空城，但强大的敌人是个人存在意义和价值所在，不然蜚鸟尽良弓藏，诸葛亮若死，他自己就没有用武之地了。我不认可此说法，虽说对手存在，个人价值才能体现，但如果一不小心被对手搞死了，就连被藏和退休的机会都没有了，司马懿筒子还没有这样大的胆子。
( L4 n/ i' U1 O" x8 n# x9 ^9 _26、去年一应届女孩子被我招来做招聘专员，今年三月离职，说觉得工作比较杂乱，然后跳槽到另一家企业，这样到11月，上周看到她QQ签名又更新：下周到新单位报到。我大胆预测明年年中时她会继续跳。其实企业都差不多，需要我们主动调整自己适应环境，不然你会发现刚逃离一狼窝，又进入另外一狼窝，恶性循环。
9 d# D- h5 }4 f/ N& S4 _( Z27、都说招聘不好做，其实也有区别，比如微软谷歌一向是门庭若市的，主要问题是在如何筛选最合适的人。而企业竞争力弱、薪水待遇差的公司门可罗雀，找不到有意向面试的人，这是真正招聘难点。因此从这个角度来说弱势企业招聘还做的好的人是真正高手，毕竟刘德华找到女朋友不奇怪，凤姐找到男朋友才算厉害。 0 C: h; M( q0 T5 R, [6 O
28、务虚和务实本没有对错好坏之分，只有不同分工和职能的区别，高层主要负责务虚，中基层主要负责务实。务虚不是“太虚”，能务虚：把握方向，制订战略，是很高的能力。有人说，讲那些虚的有啥用，来点实际的，告诉我怎么操作，常常是因为屁股决定脑袋，可能你还没达到那个层面。 8 q! c/ y& {- W
29、企业的管理体系（比如人才培养体系）一定是基于企业实际的运营并为企业运营目标服务的，反过来也受到企业运营实际情况的影响。当企业运营健康、快速发展的时候，管理体系也要高速运转，反之，如仍然高速运转，就会导致矛盾。 : G+ I2 l# @1 F3 B! z
30、人可以失言，但不能失信；人可以缺钱，但不能缺德。人职业生涯几十年，就是打造个人在职场中的品牌和信誉，你是名牌还是烂牌子，全看你自己。 2 b0 m. p R. i) p
31、越高端的岗位，对人员的品德就越要关注。因为基层的岗位，被管理或自己管理自己，品德有问题影响也不大；而中高级管理人员的管理面和影响面更大，如果在这些人员的选择上出了人品道德的问题，那可能真的会出不大不小的麻烦。企业真的需要擦亮眼睛。
0 O( k. j% k. p3 J32、有人问工作方面看什么书合适，我答：两个建议，1、和你目前所做的工作内容有相关性，或你很有兴趣学习了解的，成年人学习更实际，是为实际应用而学习的；2、看比你当前职位高一层次内容的书，如果高太多层次，你可能看不懂或看了也没法实际应用，如果是比你当前职位低层次内容的书，则意义也不大。
* L: k* o' w+ |8 l& o33、有人问如何衡量职场“德”，我的答案：1诚信，诚实讲信用，工作中不欺瞒、负责任，说到做到，工作结果一是一二是二。2敬业，尽力把工作做好，努力勤奋，工作态度良好。3忠诚，在企业时，不以权谋私，维护企业利益，保守企业机密；离开企业后，恪守保密义务，维护企业利益和声誉，不说企业坏话。 , p5 R U* ^% L8 C' s. }) \: o
34、高瞻远瞩公司的根本不在于是否有愿景和使命，更在于转化愿景、使命、核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为公司的目标、战略、战术、政策、程序、管理行为、习惯、等等所有的一切。员工几乎不可能无解公司的理念和抱负。并且永无止境，一个终点只不过是另外一个起点。
8 }7 Z* x% y: S! V35、高瞻远瞩公司能够一直前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念，即核心价值观和超越利润的归属感。企业需要追求理想，但同时不能空想，即也要务实，不能纯粹的为追求利润，而有更基本的理想，利润不是目的，企业持续提供有价值的产品，利润会跟随而来，此为务实的理想主义。 ) C9 b% R" I; E, ?- i. ?8 S% V
36、高瞻远瞩的公司就像一个时钟，能够源源不断为人提供时间，而不是仅仅只有一次或几次报时，它经历多次产品生命周期仍然欣欣向荣。初期的事业成功并不能代表持续成功，高瞻远瞩的公司能够持续不断的提供优越的产品和服务，原因在于它是杰出的组织，而不是靠某个或某几个杰出的领袖。 ! m+ K: z# K) l7 T) m5 j3 P: W
37、高瞻远瞩的公司的关键问题不是“我们做的有多好”或“我们怎么样才能做得很好”，而是“我们明天怎样做的比今天更好”。没有最后的终点，只有持续改善。持续改善在高瞻远瞩公司里是制度化的习惯，是一种有纪律的生活方式，它融入了组织结构，并且用有形的机制予以强化，激发对现状的不满和改善的欲望。
" t0 W& _3 Z( g X# h38、在审视一些高瞻远瞩公司的历史时，我们发现它们所以能够做出若干最好的决策，常常不是出于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义等。这种不断的进步类似物种的进化，叫做进化式进步。也就是说高瞻远瞩的公司要经得起环境的考验，要能适应生态的选择，适者生存，优胜略汰。
4 ]9 {; e8 E7 i1 l( S39、高瞻远瞩的公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过其他公司，高瞻远瞩公司和其他公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，高瞻远瞩的公司拥有更好的管理发展和继承人计划，更加重视内部人才培养。
: L2 e+ {0 O) ^) t! h8 ~3 j40、高瞻远瞩的公司会用一系列的做法，围绕核心理念，创造一种几乎像教派一样的环境。这些做法通常会在雇佣前或在事业生涯之初，大力筛除不符合公司理念的人，也会灌输一种深厚的忠贞意识，影响留在公司的人，让他们长期持续配合公司的核心理念，并且奉行不渝。 ; H2 I/ \. \! e* m
41、企业需要在经营过程中不断的去寻找和确认，什么是企业的核心，是应该永恒不变的，比如企业的存在价值、核心价值观和核心目标；什么是非核心，是可以并且应该随着外部内部环境的改变而改变、创新，从而支持和实现企业核心的，比如具体的运营目标、策略、方式、文化等。
" C0 D+ n1 [! f' s% I42、有人问组织发展经理做什么，我回答：组织发展有两个层面，一是企业组织模式、架构、岗位体系层面的管理，并随着企业发展而时时调整优化，以支持企业战略运营实现；一是人力资源层面，要在企业的任何时候都能及时提供符合要求的人力资源。从这个角度来看组织发展是HR管理的核心，甚至超越了HR管理范畴。
B5 f( f& v; @, _3 x. ^; t$ W43、有人问如何看书效率高，我建议：1、先看一遍目录。2、再看作者或其他人为其写的序。3、快速阅读，找各个章节的结论性文字，类似做英语考试阅读理解。4、拿一支笔，看到结论性文字就划下来，并在边上写上你的体会感悟。5、全部完成后，将前面所有划下来的和你写的体会文字系统整理成有条理的文章。 5 n) _6 F6 V4 g+ w
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发表于 2012-2-15 09:27:38
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