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第1步：获取“全貌”——了解企业业务战略+ \ D6 h& h4 G& f4 b' v3 A4 |" ~$ d
·找出并强调企业成长的关键驱动力，例如技术、销售、或者是市场竞争；
5 y- b& @ Y+ l/ W' r·从企业人力资源角度出发，寻找现有人力资源对企业成长的关键驱动力的支持；
, U' ~. O" @5 o" Z2 e7 z·考量企业最低业绩线中有多少来自于基层员工的贡献。 1 G7 D5 C. b& l& X+ d" k$ \
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( a; T1 \4 W4 Q第2步：进行任务说明或远景展望' u4 j! O9 E2 b$ T$ Z
·从企业人力资源角度出发，进行岗位任务说明以及目标展望；
6 _. I) I" B. y4 c·不要因为员工对这一举措的负面反应或者对远景的空想论调而放弃这一过程，在这个阶段，形成正式和直率的沟通习惯对企业长期发展和推动战略实施非常重要；
0 }% A& {- q5 H( p& Q) D·分析员工对组织最重要的贡献，并将这个贡献告诉员工。/ I( w% ~; m; I1 U, ~& Q
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第3步：对组织进行SWOT分析3 Q8 h6 a7 R+ o4 E
·将重点放在企业员工的内部优势和劣势方面；4 Z8 X4 B. L7 f9 C& H. }, i
·考虑员工现有的技术和能力因素；6 [) x% ^0 [) n5 U' J# q
·研究企业外部商业和市场环境，发现与企业员工有关的外部机遇和威胁；" A- y+ s. H7 R9 `
·分析什么因素可能影响员工的绩效；0 O' E0 @3 i# r3 Q
·考虑员工技能方面的短缺，并寻找弥补手段；
; B9 f( h" W# ?·考虑新技术对人员配备层次的影响，决定人员配备的方向与方式。* R1 C5 v+ [; B; z
根据组织SWOT分析结果，进一步完成对部门的SWOT分析，详细考虑现有部门的职能区域、运作流程、服务水平、工作人员的人事权限和能力等。 % e9 n [9 C, g& G& T* ~
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8 a/ c& r9 ]# X2 D: T0 N- S8 S第4步：进行一次详细的人力资源分析
& _* q/ |) F# h* E·依据组织的COPS（文化、组织、人员、人力资源系统）维度分析；
) V, }5 R- A5 i- M: M·考虑组织现在的功能和优势，分析员工需要的组织应该包含哪些功能；1 J5 P! {9 P& }. A8 y7 q
·比较组织现有功能以及员工理想中的组织之间的差距；- M* B8 m9 n0 C$ ~% S% J4 m( U
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第5步：确定核心员工
7 l1 k/ k" |" s·回顾企业战略，并依据组织SWOT分析和人力资源COPS分析结果对企业战略进行检测修正；1 _# \) _7 U/ P
·确定实现企业战略的核心员工，分析并重视核心员工遇到的问题，因为核心对于企业战略的实施具有举足轻重的作用；' ]: f& S( G% [$ B9 ]
·集中企业优势资源优先解决核心员工遇到的问题，对核心员工进行排序，避免遗漏核心员工。
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) w. p( Y) e# Q( E第6步：制定目标和解决方案
3 V( Y- I3 Z4 q2 n" ^4 V: Y对于每一个核心员工遇到的问题，都应该创建专门的解决方案，以及这个解决方案实施后应该达到何种目标。这是很重要的一步，但企业通常容易忽略，因为没有人愿意去挑战以往所惯有的行为模式。有的时候，解决问题需要有创新和打破传统的行动方案。0 T* H4 @& l9 m5 E1 S! N
从人力资源系统结构的角度出发，要考虑是否通过改善沟通、加强培训或者变动员工薪酬来解决核心员工遇到的问题。企业和员工之间通常依靠流程来产生关联，一旦流程获得通过，那么它将把员工的行动转化为明确的企业目标。, X- U/ ~1 X9 s7 J B1 h
这意味人力资源系统需要特别关注的以下领域：
7 G# d& v4 C' e% X, s$ k·员工培训和发展
$ P( T: ]1 C( B) q1 i4 [" V6 w" m·管理发展
9 j5 Z& H9 G$ m·组织发展; M8 \, w& l7 I" R
·绩效考核; d0 o: I+ w4 \3 U5 `$ J
·员工奖励* d0 C0 y/ E6 t. h0 b2 l$ g3 q$ D
·选拔和招聘员工. \" Z$ P: z. S
·人力资源规划
# i& C0 K4 s& f& W9 ?·沟通
' p* J5 a% o7 k, t6 p0 o8 i核心员工遭遇到的问题通常是关乎企业战略成败的关键问题，因此人力资源系统需要制订详细的行动计划予以解决，最重要的一点是同时设置解决关键问题的目标和日期。
d! ^. p& x* n3 Y( z. b0 Q第7步：实施和评价的行动计划" _) \* T7 k6 ]: ~, ]
制订发展型人力资源战略的最终目的是确保企业目标与人力资源系统是互相支持，因此员工激励、报酬系统、员工培训和职业发展计划必须与企业战略紧密结合，这一系统也成为评价战略行动计划是否有效的指标之一。很少有培训具有明确价值或直接收益，但是对于企业战略实施而言，培训又是一个必不可少的环节。
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发表于 2011-8-18 16:59:54
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