中人网
标题:
上升到战略高度的人力资源管理，不是目前国内绝大部分企业需要做到的。
[打印本页]
作者:
顺予
时间:
2003-5-14 10:43
标题:
上升到战略高度的人力资源管理，不是目前国内绝大部分企业需要做到的
国内企业目前任处在快速发展期，经常会被市场情况来调整企业发展的规划。所以将人力资源管理上升到战略高度，还不是目前我们作为人力资源经理或人力资源管理人员所需要的。
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当然我们需要学习这方面的知识，在企业逐步进入规范期的过程中，提供各个阶段所需要的适合企业发展的人力资源管理方式。
作者:
heaven
时间:
2003-5-14 10:51
标题:
同意楼主的观点
这需要一个过程
作者:
起步者
时间:
2003-5-14 11:14
标题:
取决于发展
战略需要某种程度上取决于企业自身的发展
作者:
hahadu
时间:
2003-5-14 12:42
标题:
同意
上企业的发展相关
作者:
天韵
时间:
2003-5-14 13:08
标题:
这是发展的方向
上升到战略高度的人力资源管理，不是目前国内绝大部分企业需要做到的。但很明显这是发展的方向。
作者:
馨儿8899
时间:
2003-5-14 13:58
标题:
是人力资源发展的方向
目前人力资源的发展已经很迅速了，大部分公司的人力资源管理还没有上升到战略高度，还需一个过程
作者:
阿土猪猪
时间:
2003-5-14 14:21
标题:
这是始终困扰我的一个问题
这是始终困扰我的一个问题，如果不上升到战略高度，那么人力资源管理应围绕怎样一个目标开展呢？
作者:
Wendy_W
时间:
2003-5-14 16:20
标题:
需要足够长的时间
许多企业还不能达到这种管理高度,
作者:
lyb1@eyou.com
时间:
2003-5-14 16:26
标题:
改变他们的需要，适应市场的发展
不管企业需要与否，作为从业者，我们有责任去探讨，更有义务去深化行业工作的内涵。
作者:
梁晖
时间:
2003-5-14 17:09
标题:
可以不去做“上升到战略高度的人力资源管理”，但是，
在工作的过程中要随时记住，有战略这么回事。
作者:
梁晖
时间:
2003-5-14 17:19
标题:
赞成
[quote]以下是引用lyb1@eyou.com在2003-5-14 16:26:03的发言
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不管企业需要与否，作为从业者，我们有责任去探讨，更有义务去深化行业工作的内涵。
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**************[/quote]
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你的观点
作者:
maxine
时间:
2003-5-14 20:30
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
听雪
时间:
2003-5-15 08:42
标题:
不能同意，人力资源本来就有战略意义。
不能同意，人力资源本来就有战略意义。
作者:
顺予
时间:
2003-5-15 09:10
标题:
你说得很对
[quote]以下是引用小车在2003-5-15 12:28:50的发言
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战略性人力资源管理事实上是存在的，它不会受企业规模的大小影响，但肯定受企业经营管理质量的影响。
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优秀的企业有一共同的特征：在老板的周围能凝聚一帮人，这一帮人对老板或企业的忠诚度高，对企业的目标有很强的共识，并为之而奋斗。这也是战略性人力资源管理的终极追求目标。
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也许有一些优秀但规模较小的企业没有专业的人力资源部，你能说他没有战略性人力资源管理了吗？实际上，这是大家的一个误区：认为人力资源部就等同于人力资源管理。
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在中国绝大多数中小型民营企业的人力资源部或行政人事部，所做的工作都是以行政事务为主，基本上不参与或没有能力参与企业的经营管理。那是不是意味着这些企业的人力资源管理做的不够高度吗？绝对不是！这类企业的战略性人力资源管理或者是规划性、策略性的人力资源管理职能全部由老板自己承担了。老板成了事实上的人力资源总监或经理。因为老板们都很有经济头脑，企业规模小的阶段聘请所谓的专业经理人来做管理是不划算的。（一个能将人力资源管理做到战略高度的人事经理其年薪没有15万是请不到的）。
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作为大多数中小型企业的HR同行们，还是踏踏实实地做好执行层面的工作啦，不要动不动就将战略挂在嘴上了。
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事实上，目前绝大部分企业的人力资源部门或是专员在做的只是人事管理加上一些数据分析工作。
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真正的人力资源核心部分即战略部分都是老板在运筹。
+ x1 m3 c( G2 I# c- y3 s
所以作为人力资源从业人员，我们得不断提升自己。
作者:
小车
时间:
2003-5-15 12:28
标题:
战略性人力资源管理事实上是存在的
战略性人力资源管理事实上是存在的，它不会受企业规模的大小影响，但肯定受企业经营管理质量的影响。
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优秀的企业有一共同的特征：在老板的周围能凝聚一帮人，这一帮人对老板或企业的忠诚度高，对企业的目标有很强的共识，并为之而奋斗。这也是战略性人力资源管理的终极追求目标。
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也许有一些优秀但规模较小的企业没有专业的人力资源部，你能说他没有战略性人力资源管理了吗？实际上，这是大家的一个误区：认为人力资源部就等同于人力资源管理。
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在中国绝大多数中小型民营企业的人力资源部或行政人事部，所做的工作都是以行政事务为主，基本上不参与或没有能力参与企业的经营管理。那是不是意味着这些企业的人力资源管理做的不够高度吗？绝对不是！这类企业的战略性人力资源管理或者是规划性、策略性的人力资源管理职能全部由老板自己承担了。老板成了事实上的人力资源总监或经理。因为老板们都很有经济头脑，企业规模小的阶段聘请所谓的专业经理人来做管理是不划算的。（一个能将人力资源管理做到战略高度的人事经理其年薪没有15万是请不到的）。
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作为大多数中小型企业的HR同行们，还是踏踏实实地做好执行层面的工作啦，不要动不动就将战略挂在嘴上了。
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作者:
maxine
时间:
2003-5-15 13:11
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
黑色
时间:
2003-5-15 22:27
标题:
站得高看得远！！！当然如果站得地方不够牢固，摔得也会很惨！！事物
目前的市场环境下，不管是任何性质的企业，这些道理对企业都是通用的！
作者:
885166
时间:
2003-5-16 13:16
标题:
人力资源管理
人力资源管理在国内绝大部分企业是需要做到的，只有这样企业才有后劲，才有发展，才能真正的在当今市场经济的竞争中生存。
作者:
乔桑
时间:
2003-5-17 16:16
标题:
不全队
从事务性上升到技术性再到战略性。
作者:
布衣族
时间:
2003-5-17 20:59
标题:
真到位
小车分析的真是够透彻的了，
作者:
飘零叶
时间:
2003-5-19 15:01
标题:
好
希望能多一些这类的讨论。
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战略并不是虚的东西。希望经过讨论，能把战略和我们的人力资源管理工作切实地联系起来。以流程为纲，以战略为魂，搭建人力资源管理平台。
作者:
一二一
时间:
2003-5-19 15:31
标题:
关键在于企业环境
上升到战略高度的人力资源管理，肯定是人力资源经理应该做到的，关键在于你的企业高层是否给予足够重视是否已将人力资源管理提高到战略高度
作者:
苗条老头子
时间:
2003-5-20 06:38
标题:
关键在于公司和老扳
看了半天、小车观点较实在、我所在公司原就如此、现换头了、但愿今后更好。
作者:
秋枫一叶
时间:
2003-5-20 13:35
标题:
非常同意小车的观点！
中人网的HR沙龙本来就虚（理论太多），且把这个战略人力资源管理还放在第一个（老版沙龙不算）！呵呵，多些实践和执行吧！
作者:
哈哈镜
时间:
2003-5-20 14:15
标题:
确实是个很人赞同的观点，应该评为精华观点。
[quote]以下是引用小车在2003-5-15 12:28:50的发言
$ r1 L; y, u" V+ W s" U
战略性人力资源管理事实上是存在的，它不会受企业规模的大小影响，但肯定受企业经营管理质量的影响。
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优秀的企业有一共同的特征：在老板的周围能凝聚一帮人，这一帮人对老板或企业的忠诚度高，对企业的目标有很强的共识，并为之而奋斗。这也是战略性人力资源管理的终极追求目标。
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也许有一些优秀但规模较小的企业没有专业的人力资源部，你能说他没有战略性人力资源管理了吗？实际上，这是大家的一个误区：认为人力资源部就等同于人力资源管理。
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在中国绝大多数中小型民营企业的人力资源部或行政人事部，所做的工作都是以行政事务为主，基本上不参与或没有能力参与企业的经营管理。那是不是意味着这些企业的人力资源管理做的不够高度吗？绝对不是！这类企业的战略性人力资源管理或者是规划性、策略性的人力资源管理职能全部由老板自己承担了。老板成了事实上的人力资源总监或经理。因为老板们都很有经济头脑，企业规模小的阶段聘请所谓的专业经理人来做管理是不划算的。（一个能将人力资源管理做到战略高度的人事经理其年薪没有15万是请不到的）。
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作为大多数中小型企业的HR同行们，还是踏踏实实地做好执行层面的工作啦，不要动不动就将战略挂在嘴上了。
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想不到，抛砖引玉真的可以....哈哈.......
作者:
中山郎先生
时间:
2003-5-20 15:12
标题:
非常赞同！！
我同意以上的观点，希望朋友们多找写这样的好资料大家共享！！！
作者:
Charles Fung
时间:
2003-5-21 00:39
标题:
战略是相对性的
企业不愿做,或是做不了,不等于不该做.关键是怎么理解战略的涵义,和企业的力量.
作者:
小车
时间:
2003-5-21 09:11
标题:
战略不虚
探讨人力资源战略之前，有必要弄清楚人力资源战略是啥回事。那么什么是人力资源战略呢？我的理解是：人力资源战略是根据企业目标，文化和外部环境的基础上，制定的对员工进行管理的一套策略。人力资源战略以企业的经营战略为导向，是为企业获得竞争优势而建立的吸引，激励，管理和挽留员工的一套政策。人力资源战略是纲领性或指导性的东东，它是HR开展人力资源管理的指导原则。通常而言，人力资源战略有一定的稳定性和周期，人力资源可以为全公司而定，也可以是针对某业务单元或职能部门的。
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* J- I/ H' q0 ?# w1 L' ~
人力资源战略给人的感觉是很抽象很虚的东东。清晰和有效的人力资源战略，可以帮助企业解决以下问题：
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1、为了实现企业的经营战略，企业对员工有什么样的要求？（即核心胜任能力或胜任模型，它不同于岗位技能要求）
$ N$ t' z' _( ~+ n5 m' c3 w
2、企业应该用什么样的人力资源政策来吸引所需要的人才？（是靠企业品牌？薪酬？福利？发展空间？等等，HR必须为企业吸引人才找准定位，此定位应结合企业发展阶段和资源，应有别于竞争对手）
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3、企业应该用什么样的人力资源政策来留用和发展人才？（培训？文化？还是绩效管理？等等）
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。。。。。。
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HR要成为企业的业务伙伴，要站在企业发展的角度去看HR的工作。企业是羸利性组织一切行为都是为企业经营而服务的。
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现举一案例来说明人力资源战略的实用性：
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某企业经历了15年的发展。受企业资源的限制，企业在前10年一直依赖经销商来销售产品，销售人员非常少。在企业完成了资本积累和品牌积累后，该企业决定自己尝试做渠道，因此需要在全国各主要城市派驻销售人员。
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在如何管理销售人员这一重要问题上，该公司HR发挥了积极的作用，他们从企业经营的高度出发：提出了人员本地化策略，即在当地城市招聘当地人员。好处：一是减少差旅费（如果派驻销售人员，需要支付出差补贴）；二是当地人熟悉当地市场有助于业务开拓。
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该公司HR通过大量的数据（人力成本费用比较），和一套完善的本地化人员管理办法羸得了总经理的高度认可。
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因此，作为HR不要被动地等待总经理交待工作，而应多关心企业的经营管理问题，并且提供有效的解决方案。
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& u# X$ @; X0 E
作者:
飘零叶
时间:
2003-5-21 14:40
标题:
谈得不错
对你所定义的战略做点商榷：“那么什么是人力资源战略呢？我的理解是：人力资源战略是根据企业目标，文化和外部环境的基础上，制定的对员工进行管理的一套策略。”我认为这个定义不够深，还是局限在人员管理层面。一个完整的人力资源战略定义，不仅来自于企业经营战略的分解，还需要体现对经营战略的反馈和支持，二者是相辅相成的。如果只是谈对员工的管理策略，就很难上升到战略层面上去。
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一点浅见，欢迎继续交流。
作者:
酷妞
时间:
2003-5-21 14:41
标题:
同意顺予的观点
我所在企业是典型的国有老企业，就我们企业当前的形势而言也就是刚刚脱离传统的劳资管理，在人力资源管理上还远谈不上人力资源战略，但是我们的HR主管在努力，但我想如果他得不到厂长支持，或者不能让厂长把人力资源管理提高到战略的高度，那么也很难有所突破。
作者:
月初
时间:
2003-5-22 09:53
标题:
同意
关键在于领导转换意识
作者:
冷森
时间:
2003-5-22 17:29
标题:
为什么？
顺予不作斑竹了？
作者:
风流天子
时间:
2003-5-22 20:37
标题:
属于实情
国有企业的人力资源管理不是企业管理的核心，不能影响企业的经营决策。
作者:
山梅
时间:
2003-5-22 23:24
标题:
我们作HR的在企业中，特别是私企中，真的那么重要吗？
我在私企中作HR有几年了，说实在的，还没有真正找到作HR的感觉，特别是作为企业的战略伙伴，或参与企业核心管理，只觉还停留在原来的人事管理上，有心却无机会。
作者:
小谷
时间:
2003-5-23 13:18
标题:
同意你的观点。
做为一个人力资源管理工作者，这是一个方向，目前是做好操作层面的事，但要有一个目标，关键是你做得如何？你能否发挥这样的作用。
作者:
20021001
时间:
2003-5-23 17:09
标题:
what?
what?
作者:
精明能干
时间:
2003-5-23 17:17
标题:
不知所云
到底想说什么？
作者:
雁过拔毛
时间:
2003-5-24 11:30
标题:
现状的确如此
现在中国很多的企业还处在一个随“波”逐流的阶段，这个“波”就是市场，所以有相当多的企业还没有战略，即便是有文字的东西，也没有真正贯彻落实到企业的经营和全体员工中。
( h% v) }2 B0 d; [ _, g# k
但是，对于一个有远见的企业，是应该制定战略的，而人力资源战略应该是包涵在其中的一项职能战略。职能战略应该是服从企业的总体战略的。
" m$ m, a+ d2 O+ W. o
当然，如果想提升人力资源在企业中的地位，首先人力资源部门就必须改变自己的观念，不是为企业“提供各个阶段所需要的适合企业发展的人力资源管理方式”，而是提供人力资源。现代企业需要多方面的资源：生产资源、财务资源、信息资源、人力资源，人力资源的重要性是与生产、财务、销售等相同。
作者:
小王爷
时间:
2003-5-25 19:49
标题:
同意
绝对是这样的!
作者:
羽扇冠金
时间:
2003-5-26 21:33
标题:
什么是适合企业发展的人力资源管理方式
最近我通过对我地几个不同类型的企业进行了解，我认为，不管用什么样的人力资源管理方式，有一条是不能忽视，也是不少特别是初期发展的企业容易忽视的。那就是从人力资源市场化的角度去制定人力资源战略和设计具体的人力资源管理方法。
作者:
s100
时间:
2003-5-27 01:07
标题:
同意
任何先进的理论都有其适应的平台。现在多数国企管理基础还有待提高，更重要的工作是加强基础管理。
作者:
xxx08
时间:
2003-5-27 15:37
标题:
有一定道理
目前在我国,很多时候确实是这样,但同样在国外也是的,你不能叫很小的企业去制定所谓的战略,他首先要的是生存,战略是一个逐步形成的过程,我们要区分的是战略与经营效率的这2个概念.那么我们可以看到,随着我们国家企业集团的出现,战略问题就会浮出水面,你看联想和海尔,在5年或10年前,你看它那时有吗,也是没有,有是的经营效率.同样,战略人力资源管理同样要随着企业的壮大而形成.就像顺予那样说在企业逐步进入规范期的过程中，提供各个阶段所需要的适合企业发展的人力资源管理方式。其实这就是一种人力资源的战略规划
, O9 P+ C' C; T/ q! S
作者:
xxx08
时间:
2003-5-27 15:46
标题:
再说
要上升到战略高度的人力资源管理,我们的人力资源经理不能仅靠管理员工,更重要的在于参与到行业环境中去,是我们人力资源部门支持其它部门的活动,大家一起分享整个企业的信息.在许多跨国公司,他们的HRM直属CEO,从而确保了战略人力资源管理的形成
作者:
冰凌花
时间:
2003-5-29 12:30
标题:
非常同意！
[quote]以下是引用风流天子在2003-5-22 20:37:47的发言
; I% k# [* t* H* [: i
国有企业的人力资源管理不是企业管理的核心，不能影响企业的经营决策。
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**************[/quote]
5 ~, H: E6 a$ n$ D% W( b$ h
这是国企特色，其根源在于：国企大多数都是行政任命，一把手是具有“行政”使命的，要向“上级”负责，这个“上级”往往是政府，而不是股东。所以对于国企高层人士，大多数要考虑自己的“政绩”多于“业绩”－－所以对企业人力资源的要求，就是根红苗正的听领导的、按领导批示办事就行了，太大的自主性、创造性岂不乱套，在国企里，就像部队管理一样，最重要的是“一切听指挥”；－－虽然现在人人都喊“以人为本”、“鼓励创新”等的新鲜话，但说归说，真正能做到的很少。
* |$ }, p% S+ T7 j! K4 ?* O
在国企里，“人际关系”压倒一切，人力资源的本质就已被扭曲了，何谈人力资源管理？！
作者:
汽水
时间:
2003-5-29 17:06
标题:
很同意
但是有时候实际要做的，和领导下达的任务是两回事
作者:
jeansibelius
时间:
2003-5-30 07:26
标题:
那么
不同阶段的企业都应该采用什么样的管理方式呢？
作者:
edwards
时间:
2003-6-3 10:21
标题:
so good
文章观点非常好，值得去研究
作者:
pangpang
时间:
2003-6-4 10:31
标题:
对
先进的不是最适用的，但多少都是有用的。
作者:
勤务员
时间:
2003-6-4 15:59
标题:
人力资源规划在国内大部份企业只是一个口号
在国办大部份企业中,人力资源规划仍停留在口头上,真正意上的人力资源规划还谈不上,主要因为企业管理者以及人力资源管理人员达不到这个高度.人力资源管量只不过是人事管理的洋名词.
作者:
51hr
时间:
2003-6-5 08:34
标题:
人力资源应该和所在的公司发展阶段匹配
这才是关键
' y p' _( K$ y' L
企业管理五阶段如下：
% X; a- _& A! Z6 Y# V
机会驱动
8 o2 y; T8 V* U0 I
业务驱动
9 [$ q. I! ~$ B. ~- Z. y, _: e) A2 c
管理驱动1
7 I7 S) Q6 g% v. Y+ V
管理驱动2
6 z$ K7 ~4 v) T5 m: c9 A1 q
创新驱动
* ^ _% z2 N4 h0 h
' x. K' E7 T& h7 U: I: h
作者:
51hr
时间:
2003-6-5 09:09
标题:
我的观点
公司的人力资源要与企业战略相匹配，举个例子。公司有什么样的战略
8 X% n( k4 W5 X* ~# Z
就得有什么样的人才
0 v7 ?. m5 A3 L
人是企业成功的最关键因素
作者:
雨滴
时间:
2003-6-6 11:47
标题:
同意这样的说法
我目前就处于这样一个连基本的人事工作都不健全的企业，但现在偏偏要上升至系统的人力资源管理，所以很难，工作都觉得无从入手。起点太高了。
作者:
lanxyq
时间:
2003-6-6 15:36
标题:
可以做人力资源战略
就象个体有一个目标一样，企业也有自己的目标，只不过是这个目标制定的合理性和有没有达到这个目标的决心和衡量指标。同时作为企业目标的有效支持的人力资源管理同样也可以制定自己的目标（战略）。但作为一项管理，怎样能很好体现这种目标的实现，就成了关键了。可以是一些有决定性的数据目标，还有就是职工满意度和职工为实现企业目标所做的有效建议等。当然这种战略可大可小，根据企业发展而定，且根据人力资源主管的对人力资源管理的认同度而定。
作者:
pber
时间:
2003-6-6 18:23
标题:
我同意
目前我国很多企业，仅仅是由简单的人事管理过渡到“人力资源管理”，陡然间拔到战略的高度，不是很现实。
作者:
morgan.bao
时间:
2003-6-9 12:29
标题:
观念统一
战略性人力资源管理和人力资源管理战略好像目前大家还没统一认识哪：）
作者:
秦筝
时间:
2003-6-9 13:06
标题:
形而上不如退而学
通过一段时间的学习，使我对人力资源管理的认识有了很大的提高，但从企业发展的角度来说，目前大多数的企业还处在发展阶段，对于将人力资源战略化还是有很大的差距的，如果此时搞大而全的人力资源战略管理，劳民伤财不说，最大的困惑是得不到领导的支持，长期下去，反而对企业人力资源建设不利。我觉得学习和积累是很重要的。
作者:
liyoujingwei
时间:
2003-6-10 15:13
标题:
该准备了！
现如今可不是所有的企业都处在快速发展期，而且实施人力资源战略管理并不是要所有的企业都在同一起跑线上赛跑，关键是看该企业现已进入企业生命周期的何种阶段、企业的管理模式以及企业的近期目标与远期目标等，综合以上因素，企业家们可以自己决定，理论不要成为障碍。
作者:
易之道
时间:
2003-6-12 01:10
标题:
同意
作者:
maxine
时间:
2003-6-17 21:46
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
再见小楼
时间:
2003-6-18 08:11
标题:
战略与人力资源管理不可分
战略与人力资源管理不可分。
- Z$ W" c0 Y: T2 d
& f( f0 |4 y+ t2 H
1。传统的人事管理只是一种单纯的管理职能，人事管理到人力资源管理的最大突破就是引入了战略的概念。
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80年代HRM关注的主题是人事管理到人力资源管理之间的演变；在解决了这个概念问题之后，开始了劳资关系和HRM的整合（劳资关系在西方是一个很重要的研究方向；但是在中国却一直被忽视，这是由我国社会制度的特殊性决定的，官方的解释是在中国没有‘劳资关系’，只有‘劳动关系’。）；之后就开始把HRM推广到直线经理（line manager)的运动，开始于企业战略的合并，把HR当成现代组织取得竞争优势的一个重要源泉（Seeing HRM as a source of competitive advantage for organizations).最近的讨论是关于HRM对公司业绩的贡献(An ongoing debate regarding the contribution of HRM to a firm's performance)。所以，从HRM发展的历史来看，战略和HRM是不可分的。
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2。高速变化的市场中更需要强调人力资源的战略性。
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传统企业的竞争优势来自于技术，金钱等因素，但是随着全球化的进展以及新科技的出现，这些资源变得不再稀缺（对技术的模仿能力加强，资金流动更加国际性），企业不能继续依靠这些传统因素来保持竞争优势。当不确定性成为企业经营环境的主要特征时，人们必然会将目光投向企业中唯一能为自身变革提供动力的因素——人。
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人力资源的一个重要特点是难模仿性。人力资源对企业价值的贡献有很强的路径依赖性，不容易被竞争对手所模仿。从这个角度看，人力资源是长久竞争优势的最重要来源。
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3。战略性于企业的大小，性质无关。
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前面有朋友提到‘你不能叫很小的企业去制定所谓的战略,他首先要的是生存。’我觉得这个看法点问题。战略和企业的大小是没有关系的，它是一种经营的理念。大的企业有大的战略（如国际化），小的企业有小的战略（生存也是战略）。
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酷妞同学说，‘我们的HR主管在努力，但我想如果他得不到厂长支持，或者不能让厂长把人力资源管理提高到战略的高度，那么也很难有所突破’。我觉得很中肯，一语中地。不是企业不需要战略人力资源管理，而是老板不需要战略人力资源管理。
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最后用Maxine同学的发言来总结‘战略性的人力资源管理是从事人力资源管理者的必备意识，这是一个起码的东西。’
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以上是我的一点小小看法，欢迎大家批判。 ^_^
作者:
顺予
时间:
2003-6-18 11:59
标题:
看了各位的观点
其实我写完这个贴子，自己反而也糊涂了。
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因为，事实上每个企业不管是有意识还是无意识都有自己的战略。
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有企业经营战略就必然也存在着企业的人力资源战略。
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只是我们绝大多数企业是在无意识中贯输了老板的想法作为战略了。
3 ]+ n k, ~/ L8 d, s
对于人力资源战略来说，也可以分成两种形式
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一种是，企业从形式上追求人力资源战略，目前的绝大多数企业并不可取，也就是本贴的观点。
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另一种是，企业领导有意识或是无意识地贯输企业经营战略到人力资源战略中去。
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所以，事实上，企业还是存在人力资源战略的。
5 k( o) k( t$ c. L w. j& `" ?) C
只是，也许本贴论题应该是绝大多数企业并不需要形式上的人力资源战略，也就是说，不需要人事专员来制定所谓的人力资源战略吧。
作者:
裘真
时间:
2003-6-19 17:56
标题:
该观点有一定的代表性
顺予的观点在我国企业里是存在的。
作者:
网络剑客
时间:
2003-6-21 15:47
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
中007
时间:
2003-6-23 13:34
标题:
不全同意
人力资源战略或多或少地融入了企业战略里。
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所以不管企业大小，或多或少会有人力资源战略管理。
作者:
神捕
时间:
2003-6-26 10:03
标题:
同意
目前，好多国内企业虽然将人事部门或者劳资部门更名为人力资源部，但换汤不换药，干得还是过去的琐碎事务，根本谈不上人力资源战略管理。即使有些企业有人力资源规划、计划，它是怎么作出来的，是否与企业发展战略相协调，它的可行性怎样，是否有效执行等等，都值得商榷。
作者:
熨斗
时间:
2003-6-28 20:35
标题:
值得商榷
这个命题很模糊，其实，可以说每个企业，不论有意识否，都有一些战略的东西渗透在企业运作中。有的老板就是人力资源经理，他们会招聘，培训，激励，甚至为员工设计晋升发展路线，您能说，这些和他的企业战略目标没有关系吗？
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但作为一个课题，把人力资源战略摆到桌面上的企业很少，真正在战略高度有意识参与企业经营的少之又少。需要是肯定的，必要性值得商榷（hr行业、企业家尚较为幼稚的今天，多数中国企业不得不对对hr战略的需要无意识的忍耐再忍耐）
作者:
WEIGER88
时间:
2003-7-1 13:53
标题:
每个企业都应该有企业发展战略
而人力资源战略是企业发展战略不可缺少的一部分
作者:
风清扬！
时间:
2003-7-3 22:37
标题:
谢谢
值得学习
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:50
标题:
HR理论：“篮球架子”原理
留意过篮球架子吗？篮球架子为什么要做成现在这么高，而不是像两层楼那样高，或者跟一个人差不多高？不难想象，对着两层楼高的篮球架子，几乎谁也别想把球投进篮圈，也就不会有人犯傻了；然而，跟一个人差不多高的篮球架子，随便谁不费多少力气便能“百发百中”，大家也会觉得没啥意思。正是由于现在这个跳一跳，够得着的高度，才使得篮球成为一个世界性的体育项目，引得无数体育健儿奋争不已，也让许许多多的爱好者乐此不疲。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:51
标题:
2
篮球架子的高度启示我们，一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。因此，要想调动人的积极性，就应该设置有着这种“高度”的目标。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:51
标题:
3
这样说未免空泛，还是举个例子吧。我大哥有个女儿，上小学三年级的时候，期中考试成绩是全班第36名。我大哥给她提出的下学期奋斗目标是进入前20名，实现该目标的奖赏是假期里游泰山。她觉得这个目标不算太高，经过努力不难实现。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:52
标题:
4
在新学期里，它满怀信心向着这一目标奋斗，结果取得了全班第19名的成绩，并实现了登上泰山的梦想，同时也对自己的潜能有了更多的认识。我大哥不失时机的提出了下学期进入前10名的要求，结果是全班第9名。第三个目标是进入前3名，结果是全班第2名。第4个目标是在小学毕业时争取第1名，结果也如愿以偿。到初中一年级的时候，她已经是全年级第1名了。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:52
标题:
5
现在，我大哥的这个女儿在中国人民大学新闻学院读大三，它的高考成绩在我们县里是第1名，在全省也名列前茅。我大哥是一名教师，多年的教学实践使他懂得，不能一下子把目标定得太高。因此，他提出的第一个目标是全班第20名而不是第1名。他的方法是成功的。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:53
标题:
6
这种技巧用在儿童身上灵验，用在成年人身上也同样有效。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:53
标题:
7
在巴普洛夫临终前，有人像他请教如何取得成功，他的回答是：“要热诚而且慢慢来。”我理解这个“慢慢来”包含两层意思：一是力所能及；二是不断提高。也就是说，既要让人有机会体验到成功的欣慰，不至于望着高不可攀的“果子”而失望，又不要让人毫不费力地轻易摘到“果子”。“跳一跳，够得着”，就是最好的目标
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:54
标题:
8
在佛教经典《法华经?化城喻品》中讲了这样一个故事：很早很早的时候，有一位导师带着一群人去远方寻找珍宝。由于路途艰险，他们晓行夜宿，很是辛苦。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:54
标题:
10
当走到半途时，大家累的发慌，便七嘴八舌地议论开了：“我们走了这么多路，脚酸腿软，口干舌燥，还不知珍宝在什么地方。真的不知道要跑多么长的路才能找到。”
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:54
标题:
11
“我们还是回去吧，这样下去怕是累死也找不到珍宝。”导师见众人大有半途而废、放弃目标的打算，便暗使法术，在险道上幻化出一座城市，说：“大家看，前面不就是一做大城！过城不远，就是宝藏所在地啦。”
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:55
标题:
12
众人见眼前果然有座大城，便又重新鼓起劲头，振奋精神，继续前行。众人到了城里，感觉非常舒服，便又产生了不想再走的念头。导师见状便收起法术，灭掉化城，大声疾呼：“刚才的城市是我施展法术幻化出来，供大家暂时歇脚的。大家要继续努力，找到珍宝。”就这样，在导师的苦心诱导下，众人历尽千辛万苦，终于找到了珍宝，满载而归。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:55
标题:
13
作为一个管理者，也应具有这种“化城”的艺术，给全体员工“化”出一个个看得见而且跳一跳，够得着得目标，引导集体不断前进。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:56
标题:
14
我有一个朋友在山东省莒南县再生资源公司当经理，他刚上任时，接手的是一个乱摊子，企业连年亏损，员工士气低落，再讲什么宏伟蓝图也没人肯听。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:57
标题:
15
我这位朋友来了个“小步快跑”：给每一个分支机构定一个力所能及的月度目标，然后在全公司开展“月月赛”。每到月末，他都亲自给优胜单位授奖旗，那份隆重劲，毫不亚于表彰战斗功臣。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:57
标题:
16
在每个月的表彰会上，同时下达下个月的任务，“誓师出征”。这样一来，全体员工的注意力都被吸引到努力完成当月任务上来了，没有人再去谈论公司的困境，也没人抱怨自己的任务太重。半年下来，竟然全公司扭亏为盈。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:57
标题:
17
这可是当初谁也没想到的“大”成果，全公司群情振奋，士气高涨。“鼓士气、正名气、复元气”的目标基本实现，我的这位朋友又提出了“上水平、上等级、争一流”的更高奋斗目标。如今，这家公司已经成为在市内小有名气的先进企业了。
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:58
标题:
18
由此可见，在管理工作中，只有不断给员工定出一个“篮球架子”那么高的目标，让大家都能“跳一跳，够得着”，才能收到好的效果
作者:
yanzi_66
时间:
2003-7-10 21:59
标题:
各位不好意思
为了能看到好的资料别无他法啊！
作者:
绿草地
时间:
2003-7-18 13:58
标题:
抛开战略谈实务
难免被羁绊住了，
Y: F* i- ]- _
做什么职位就要干什么事，如果你是人力资源总监，如果你只是做一些非常细的工作，企业不需要这样的总监
作者:
~~cpu~~
时间:
2003-7-26 16:00
标题:
说一句
企业内的管理水平，
9 P+ R$ S7 a0 B4 Q t
决定着企业的更好发展。
作者:
顺予
时间:
2003-7-30 09:27
标题:
不错的东西
[quote]以下是引用yanzi_66在2003-7-10 21:58:13的发言
( _! V5 e4 x3 N' J; K' \- X, y6 K9 l
由此可见，在管理工作中，只有不断给员工定出一个“篮球架子”那么高的目标，让大家都能“跳一跳，够得着”，才能收到好的效果
D4 T) @5 r) U& R
**************[/quote]
( m3 @- X. M! R
不怪你，只要东西好就行了。
, [4 X* P: _2 y& Y8 m2 B6 P
呵呵
作者:
xxx08
时间:
2003-7-30 11:13
标题:
管理是一个不断上升的过程
做为一个管理人员,需要的是具有前瞻的目光.管理制度的建立和形成是和所在爱的环境密切相关的
作者:
修罗
时间:
2003-8-4 21:13
标题:
尊重员工
现在很多国企领导很不重视本单位的员工，更谈不上重视人力资源
作者:
浪子阿杰
时间:
2003-8-26 16:09
标题:
人力资源
现有的人力资源仅仅停留在传统的人事管理上面，要想提升到人力资源管理上，还需要很长的距离
作者:
萝卜1972
时间:
2003-9-9 13:37
标题:
好！切中要害！
[quote]以下是引用小车在2003-5-15 12:28:50的发言
2 B! ~. Z: D' }7 }, K3 h
战略性人力资源管理事实上是存在的，它不会受企业规模的大小影响，但肯定受企业经营管理质量的影响。
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优秀的企业有一共同的特征：在老板的周围能凝聚一帮人，这一帮人对老板或企业的忠诚度高，对企业的目标有很强的共识，并为之而奋斗。这也是战略性人力资源管理的终极追求目标。
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2 J- \. q6 s. z' A+ A( Z1 }, K; n
也许有一些优秀但规模较小的企业没有专业的人力资源部，你能说他没有战略性人力资源管理了吗？实际上，这是大家的一个误区：认为人力资源部就等同于人力资源管理。
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+ ?6 C: R" t9 m( t2 s& _9 o. V% \
在中国绝大多数中小型民营企业的人力资源部或行政人事部，所做的工作都是以行政事务为主，基本上不参与或没有能力参与企业的经营管理。那是不是意味着这些企业的人力资源管理做的不够高度吗？绝对不是！这类企业的战略性人力资源管理或者是规划性、策略性的人力资源管理职能全部由老板自己承担了。老板成了事实上的人力资源总监或经理。因为老板们都很有经济头脑，企业规模小的阶段聘请所谓的专业经理人来做管理是不划算的。（一个能将人力资源管理做到战略高度的人事经理其年薪没有15万是请不到的）。
+ K7 j5 S1 E$ l0 o, ?: ]0 ~* k! t
* e- E0 d* L0 G8 `0 [; j1 A
作为大多数中小型企业的HR同行们，还是踏踏实实地做好执行层面的工作啦，不要动不动就将战略挂在嘴上了。
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**************[/quote]
9 e+ g8 U; R! J, }: T4 V) B {
这也是长期困扰我的一个问题，就象很多人所说的：中小型企业没有人力资源管理，我一直也是这么人为的，但没有人力资源部的这些中小企业中，照样有发展壮大的，起初让我觉得不解，难道人力资源部真的是可有可无的吗，今天看了这为仁兄所讲的，才真正恍然大悟，人力资源部应当是企业的规模发展到一定地步是，将分工细化后产生的，不知我这样理解是否正确？
作者:
傲笑生
时间:
2003-10-15 11:27
标题:
应该
应该是有这方面的准备，包括知识准备，经验积累，但完全推行还要看企业的发展时期所在。
作者:
海棠依旧
时间:
2003-10-20 20:00
标题:
什么是人力资源管理？
我认为现代人力资源管理实际上包含4大要素：选人、用人、育人、留人。
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而且，人力资源管理部门只是职能部门，其本职工作是为企业决策提供信息，对企业运行进行指导和监督，而不是直接的命令下达者。
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只有本身找对立位才可以谈到真正使用人力资源管理这个工具。
( T- U/ C# v7 e
作者:
天雨
时间:
2003-12-7 11:04
标题:
力资源管理
知识准备，经验积累
作者:
无地英雄
时间:
2003-12-26 11:46
标题:
战略不仅仅是一个管理的层次问题！
我想首先战略性人力资源管理不仅仅是把人力资源管理上升到战略高度就可以了。战略是什么？对未来发展的抉择！依据在那里？内外部资源和机会以及决策者的偏好！人力资源所提供的是人力资本的管理，大家是否就理解了人力资本与货币资本在战略中的相同属性（都是资本，是决策资源和制约!）以及不同的管理技巧。当然，大多数国内企业连基本的人力资源管理都没有做好，那就别提战略了！
作者:
小车
时间:
2004-1-2 16:11
标题:
企业在不同的成长阶段有不同的策略重点
[quote]以下是引用萝卜1972在2003-9-9 13:37:30的发言
* i! T: Q8 B0 U5 ^' |) P/ M
这也是长期困扰我的一个问题，就象很多人所说的：中小型企业没有人力资源管理，我一直也是这么人为的，但没有人力资源部的这些中小企业中，照样有发展壮大的，起初让我觉得不解，难道人力资源部真的是可有可无的吗，今天看了这为仁兄所讲的，才真正恍然大悟，人力资源部应当是企业的规模发展到一定地步是，将分工细化后产生的，不知我这样理解是否正确？
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**************[/quote]
6 T' s! U# d. Z
管理是为经营服务的，当企业很小的时候，管理的作用事实上是弱化了。因此小企业的管理工作更多是依赖企业老板，管理工作带有很大的弹性、主观性和个人色彩。因为中小型企业的核心竞争优势就是灵活、反应速度快、管理成本低。对中小型企业过多强调管理，会削弱企业竞争力。管理强调规范和流程，可降低营运风险，但是会降低效率。
& u; D+ k ^) f% N: `1 [% e8 _4 [% d
# s1 A. l$ ~1 B. L; s( C
当企业规模成长起来后，管理职能就必须随步发展起来，所以大的企业里部门较多，分工细化（朝专业化发展）。如一些跨国公司在HR领域划分了（人力资源部，培训发展部，员工关系部）。 管理职能的发展必须增加管理人员，管理费用将直线上升。但当企业规模较大时，单位管理成本不会有大的提升。如：
* t9 Y: ]" {6 [2 |5 U5 R4 C* M
100人的公司，不需要有专职的人力资源部，它的HR管理费用极低
" o( ]/ R! ?1 O# g0 i
1000人的公司，可设置3-5人的HR部门
! E9 u; P+ P9 ^& J% o3 ?
10000人的公司，可设置人15-25人HR部门
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2 ~7 [" v' x& l; m% S+ B% Y
1 l$ p4 ~6 i, X4 w
7 P: C+ ?( K# s$ q; ?6 Y
作者:
sehomily-1
时间:
2004-1-18 14:37
标题:
那是肯定的
但1000人的公司，人力资源的需求不能只有5人，那要看不同行业，无论哪个，5人是不够的
作者:
小车
时间:
2004-1-29 10:08
标题:
1000人的企业该配备多少HR人员
[quote]以下是引用sehomily-1在2004-1-18 14:37:02的发言
7 N# j6 n' Y2 w$ ]
但1000人的公司，人力资源的需求不能只有5人，那要看不同行业，无论哪个，5人是不够的
' O5 ^- Q M/ ]' u
**************[/quote]
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1000人的公司，配备5位专职的HR人员是足够的。
- Z* A. L) Q4 o8 |
我们公司总共人员将近两千人（研发/营销/制造），销售规模15亿，HR人员才7人（还包括了1名事务文员）。
4 ~7 T; C" N. b* f; s6 Q
相对来说，人员高流动率会带来人事事务工作量的增加。但目前企业HR事务工作都IT化了（特别是人员规模较大的制造企业），HR事务IT管理有助于工作效率的提升。
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