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浅析国有独资商业银行劳动争议的主要成因

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电梯直达

楼主

发表于 2004-12-17 20:02:00 |只看该作者 |倒序浏览

随着《中华人民共和国商业银行法》的颁布和实施，国有独资商业银行已经被明确定位为金融企业，在其建立和完善现代金融企业制度过程中，由于长远经营战略和组织目标实现的需要以及同业人才竞争的加剧，加大人员总量与结构调整力度以及强化人才“保全”已经势在必行。但是，由此引发的劳动争议也随之而来。现就国有独资商业银行劳动争议的主要成因浅析如下。一、由于同业人才竞争导致劳动争议近几年，随着中小商业银行的成立和外资银行的抢滩登陆，国有独资商业银行的人才流失呈逐步上升趋势。一些新成立的中小商业银行及国外金融机构，其招募的职员，几乎无一不是国有独资商业银行的人才：从分支行的行长到各关键岗位的骨干，几乎全是在国有独资商业银行重要工作或业务岗位摔打了十年左右的一流管理人员和一流专业技术人才。而在他们的身后，紧紧跟着的是一流的市场、一流的客户、一流的管理能力和同样一流的专业技术水平。这种频繁发生的人才“跳槽”现象，直接或间接地引发了一系列的劳动争议，主要包括：（一）职工违反劳动合同约定，擅自离职引发的劳动争议。因不愿支付劳动合同约定的违约金和承担其他违约责任，国有独资商业银行的职工采取擅自离职、不辞而别的方式，跳槽到其他中小商业银行。这是一种典型的违约行为，原用人单位会根据《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》等规定，依法向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，或者向人民法院提起民事诉讼。“跳槽者”一般会被裁（判）决为，按照劳动合同的约定，向原单位承担违约、赔偿责任。（二）职工不履行劳动合同中有关“竞业禁止”条款约定引发的劳动争议。由于行业特点等原因，国有独资商业银行一般在其劳动合同中都约定了在终止或者解除劳动合同一定时期内，掌握其商业秘密的劳动者不得到由于经营同类业务而与原用人单位有竞争关系的单位任职，也不得以任何方式向第三者泄露商业秘密；劳动者遵守约定的，原用人单位应给予一定的经济补偿。但是，因为目前没有法定的统一执行标准，上述约定履行起来存在着实际操作困难，往往会因同业竞争而引发原用人单位与劳动者及其新单位的劳动争议；有时也会因是否予以经济补偿或者经济补偿数额多少等原因产生劳动争议。二、由于劳动合同用工管理不规范产生的劳动争议（一）不依法与职工订立劳动合同产生的劳动争议。目前，国有独资商业银行普遍存在着人员总量过大、结构不合理等问题。由于历史原因，人员组成比较复杂，身份各异，按照规定都应依法签订劳动合同，但是个别银行法制观念淡薄，与个别群体员工不签订劳动合同，形成劳动争议。（二）逾期终止劳动合同产生的劳动争议。目前，国有独资商业银行基本上都完成了全员劳动合同制改革，但是由于受传统用工体制的影响，在合同制用工管理中还存在着诸多“软肋”，逾期终止劳动合同就是其中之一。逾期终止劳动合同是指依照劳动合同的约定或法定应当终止而未及时终止，造成拖延或延续一段时间方欲终止劳动合同的情况。就当前实际情况而言，这种情况在国有独资商业银行的短期劳动合同制用工管理中时有发生，一般不能在劳动合同到期30日通知劳动者终止（续订）劳动合同，劳动合同到期后也不能按时办理终止（续订）手续，由此而形成事实劳动关系。这主要是由于短期劳动合同制员工的劳动合同期限较短和管理者受“临时工”等传统观念影响造成的。为此产生的劳动争议时有发生。对劳动合同到期或约定终止合同的条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起的争议，劳动仲裁委员会一般依据《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）的规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时区别双方各自的责任，其次再依据续订的合同或国家的规定，以及双方责任的大小进行处理。（三）劳动合同条款不规范产生的劳动争议。为体现金融行业的特点，国有独资商业银行一般都使用了本系统自己制定的劳动合同文本，但是就实际运做情况来看，由于受多种客观条件的限制，其劳动合同文本的条款中，均或多或少的存在一些不规范的地方。在用人单位与职工解除（终止）劳动合同时，这些不规范条款往往会成为引发劳动争议的诱因。由此产生的劳动争议，在劳动仲裁委员会或者人民法院裁（审）时，根据“劳动者为相对弱势群体”这一前提，一般按照有利于劳动者的原则进行裁（判）决。（四）违法（规）终止（解除）劳动合同产生的劳动争议。违法（规）终止（解除）劳动合同包括两个方面：一个是劳动者不按照法定程序终止（解除）劳动合同，主要是擅自离职的情况；另一个是用人单位不按照法定程序终止（解除）劳动合同，其一是逾期终止劳动合同，形成事实劳动关系，其二是对法定应当逾期终止劳动合同的情况而不逾期终止劳动合同，其三是不提前30天书面通知劳动者解除（终止）劳动合同。对违法（规）终止（解除）劳动合同产生的劳动争议，一般裁（判）决为：违约方当事人依法支付违约金；对法定应当逾期终止劳动合同的情况依法逾期终止劳动合同；给对方造成经济损失的，依法承担赔偿责任。（五）用人单位不依法支付经济补偿产生的劳动争议。用人单位不依法支付经济补偿主要包括两种情况：一是不支付经济补偿金；二是低于法定标准支付经济补偿金。上述两种情况均属于违法行为，由此产生的劳动争议，其裁（判）决结果为，用人单位除依照法定标准支付经济补偿金外，还应支付额外经济补偿金。

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清辉

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沙发

发表于 2004-12-17 20:03:00 |只看该作者 |楼主

RE:浅析国有独资商业银行劳动争议的主要成因

三、由于社会保险管理不规范产生的劳动争议（一）不依法为职工缴纳社会保险产生的劳动争议。基本社会保险具有法定强制性，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。由于国有商业银行养老保险在1994年~1997年实行的是系统统筹，其临时用工大部分未纳入系统统筹，部分银行的临时用工参加了地方统筹，但参加时间不一，其参保日期基本上都是在1998年征缴扩面以后。近几年，国有独资商业银行减员幅度较大，其中临时用工占较大比例，因其无视同缴费年限，所以解除劳动合同后，纷纷要求用人单位为其补缴以前年度的基本养老保险，由此产生了大量的劳动争议，各地的裁（判）决结果也不尽一致。笔者认为，由于国有独资商业银行实行统一法人下的系统垂直管理，且经历了行政事业单位、国有专业银行和独资商业银行的体制变革，所以其临时用工基本养老保险的补缴起始时间应尊重历史，面对现实，不能“一刀切”，要根据银行变革的历史和养老保险面逐步扩大的情况核定起始时间。（二）职工社会保险缴费基数低引发的劳动争议。由于岗位的差异和地域的不同，各单位在用工时，一般参照当地市场价格确定工资，这种工资水平与要求的缴费基数可能会产生一定的矛盾造成用人单位与劳动者的争议。四、由于工资支付产生的劳动争议（一）用人单位不依法支付加班工资产生的劳动争议。国有独资商业银行的储蓄、收押等岗位职工的工作时间具有一定特殊性，正常工作时间与8小时固定工时制存在差异，且法定节假日不能休息，一般采取轮休等办法予以解决，但特殊情况下仍然需要延长工作时间。而有的银行为便于考核和激励约束职工，将加班工资放入考核工资中“打包”发放，且政策解释不到位，由此产生了相关的劳动争议。目前，随着国有独资商业银行特殊岗位综合工时制的推行，这一问题正逐步得以解决。（二）因用人单位支付的工资低于当地最低工资标准产生的劳动争议。为了能够有效的激励约束职工和实现效益最大化，国有独资商业银行均采取了各种业绩考核、考评手段，工资分配方式也随之进行了改革，通常都采用了固定工资与考核工资相结合的模式。为了便于考核，用人单位一般将固定工资按月发放，考核工资按季（半年、年）发放。有些银行的考核工资占较大比例，部分职工按月发放的固定工资低于当地最低工资标准，虽然加上考核工资后，其全年的月平均工资高于当地最低工资标准，但在运作过程中，仍有部分职工以其当月实际工资收入低于当地最低工资标准为由将用人单位送上“被告席”。笔者认为，为有效预防劳动争议和体现固定工资的保障功能，职工按月发放的固定工资（不含社会保险、住房公积金的个人缴费扣款）不应低于当地最低工资标准。（三）短期劳动合同制员工要求“同工同酬”引发的劳动争议。目前，国有独资商业银行均或多或少地使用了一批短期劳动合同制员工，其实际工资收入与中长期劳动合同制员工存在着一定的差距。由于这部分人的实际工资收入和工作环境等还能说的过去以及存在着就业压力与转为中长期劳动合同制员工的期盼，所以一般不会提出“同工同酬”等要求。但是，一旦用人单位与其解除（终止）劳动合同后其中相当一部分人会以用人单位不实行“同工同酬”和要求按照“同工同酬”的标准进行补偿为理由，与用人单位发生劳动争议。由于现行法律、法规对“同工同酬”没有统一、明确的界定，所以各地对这种劳动争议的裁（判）决结果也不尽相同，但一般相对倾向于劳动者。笔者建议，国家有关部门应尽快出台相关政策，从根本上协调好劳资双方的关系，切实保护劳动者和用人单位的合法权益。

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