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基于行业特点的招聘管理体系

Gros

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电梯直达

楼主

发表于 2005-4-27 16:55:00 |只看该作者 |倒序浏览

区别与其他行业，不知道各位对于IT行业特点的人员招聘管理体系建设与工作开展有何高见？[em01]

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智子

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沙发

发表于 2005-4-28 08:32:00 |只看该作者

RE:基于行业特点的招聘管理体系

致楼主: 你的话题很广,在下无多观点,道出一方之见: 对于HRM的各个模块说,绝大部分没有行业之别的.唯有的区别就在于对于IT业招聘人员时,就IT业所需的胜任力和模型加以特别区别即可!

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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Gros

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板凳

发表于 2005-4-28 21:09:00 |只看该作者 |楼主

RE:基于行业特点的招聘管理体系

再次请教斑竹能否列举IT业人员基础胜任特征？

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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洁子

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地板

发表于 2005-4-29 10:07:00 |只看该作者

RE:基于行业特点的招聘管理体系

Gros,你好，最近我也和IT业有些接触，所以对此话题比较感兴趣，断断续续总结了以下一些观点，因工作时常打断，来不及梳理，就这么发上来了，如有不同看法，我们可以再交流。

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洁子

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5楼

发表于 2005-4-29 10:10:00 |只看该作者

RE:基于行业特点的招聘管理体系

本帖最后由 xuening1216 于 2011-11-3 06:58 编辑

基于我的了解和认识，我认为：
一、IT行业的特点决定了需求人员的胜任特征 IT企业是知识型员工比较密集的行业，这个行业知识更新的很快，年轻人多，成长性快，人员流失率也高。行业的特点决定了其技术人员必须精通专业知识，具备严谨的逻辑思维能力，较强的自学能力，敏锐的洞察力，善于捕捉新信息，富有创新精神和具备挑战新知识新事物的求胜心理，还要有良好的团队合作精神。

二、IT业招聘的特征
1、IT行业的员工与其他行业的员工相互之间流通较少，招聘绝大多数在业内进行选择。所以人力资源部要了解竞争对手的人才情况，日常工作中要建立并积累相关人才库。
2、IT业人员目前在招聘市场上呈现供少于求的现象。为招募到企业所需人才，企业一是以特有的企业文化吸引人才，二是建立科学完善的招聘体系，通过招聘第一关吸收适合公司发展需要的人才。 </P>
3、IT企业人员的流动性极大，因此经常出现非常规招聘的现象。部门的经理经常不按常规程序向人力资源部门要人，对人才要求不但条件很高，而且最好是马上到位。实际上，选用一个人才需要一定时间的考察和了解，所以人力资源部门必须了解每个部门的运营特征和情况，这要通过与部门各层次人员不断交流，了解他们的职责和任务，以掌握他们的职位的特征，才能做出准确的岗位描述，从而快速地对招聘需求做出反应。招聘时除考核业务能力、学历等硬指标外，还要重视员工的价值取向、团队精神等软指标。尽可能地吸引一些不计较短期个人利益，愿意与企业同甘共苦，事业心较强的员工，降低人员流失率。</P>

三、建立招聘体系
1、识别工作空缺，也就是明确用人的需求。因了IT业专业性强的特征，对空缺岗位先由具体用人部门或项目小组提出人员需求申请，交各部门主管进行初审，然后由人力资源部进行再确认和汇总。 </P>
2、确定招聘目标人力资源部门按岗位素质模型或用人部门的要求确定招聘人员的各项软硬条件，制定招聘计划及招聘步骤。
3、选择招聘渠道：招聘渠道应多样化，内部选拔、发布广告、专业招聘网站、员工推荐、猎头等几种方式都可应用，重点可放在专业招聘网站和员工推荐这两条渠道上，可制定鼓励员工推荐合适人员的激励制度。对核心技术岗位的招聘，可借助猎头公司。
4、招聘方法
1）遵循先内后外的招聘规则。先在公司的内部网上发布招聘信息，让公司内部员工先应聘。再决定是否对外招聘。“先内后外”一来可以降低招聘成本，二来给内部员工创造机遇，提高士气。另外，可将公司许多人力管理方面的规章、制度放在局域网上供员工随时查看。
2）借助工具提高效率。IT企业人力资源部门可充分利用内部技术，开发类似于专业人才招聘网站提供的类似ASP的服务，进行招聘信息管理。简历汇集起来后，可以利用简历筛选器，依据招聘条件要求，对不符合条件的求职信自动淘汰，并自动生成一封委婉的谢绝信反馈给求职者

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洁子

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6楼

发表于 2005-4-29 10:38:00 |只看该作者

RE:基于行业特点的招聘管理体系

本帖最后由 xuening1216 于 2011-11-3 07:02 编辑

3）确定招聘具体方式。对某些岗位可加入笔试，试题可请技术人员参与制定。在面试阶段我建议采用结构化面试与非结构化面试结合的方法，如初期对应聘人员的行为经历和与工作相关的问题，可采用结构化面试。后期可用开放式的面试方法，提出探索性的无限制的问题，谈话可向多方向展开，鼓励面试者多谈，根据IT业员工工作的特点，可借鉴微软等世界知名IT公司的招聘试题类型，如：快速估算题----测试快速反应能力开放性思维题----考验逻辑推理能力基础数学题----考核数学基础是否扎实智力测试题----看能否创造性地思考此外还可根据实际情况选择多种多样的面试手段，如小组讨论、情景模拟等。

5、招聘实施在招聘实施过程中，由人力资源部和相关业务部门共同参与，人力资源部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。主要的流程是：收集简历→履历分析→锁定目标→电话面试→测试→背景调查　　这里详细说一下测试阶段的内容，这一阶段可分为三个步骤：
第一步由人力资源部门根据应聘人员通用能力、工作经历及价值取向做初步筛选；
第二步由业务部门及相关部门对人选进行技能考核，评估员工的技术知识和工作潜能。
第三步由人力资源部与业务部门共同对员工进行能力和职业态度心理测试，前面说的开放式面试可在这时进行，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好，以便更好地对人选做出工作岗位安排和职业生涯计划。
6、面试后的工作在这里就不多赘述，主要是以下几个步骤：
1）聘书的准备 2）合同的准备 3）入职健康检查 4）入职培训 5）试用期评估四、做好招聘工作的同时要控制招聘成本，制定招聘预算。

五、为保证招聘的顺利实施，应考虑做好人员需求预测等招聘准备工作基于IT业员工流失率高，人员需求的突发性等原因，招聘工作重点要做好人员需求预测，建议每年都做一个总预算，年初，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。为保证信息收集的准确度和有效性，可将此作为组织内各部门绩效考核的一项内容。影响人员需求变化的因素主要有：公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、市场发生的供需变化、产品和服务的升级换代、某些临时项目需求人员、组织内部人力的稳定性、行业内其它组织的变化等等。通过信息收集，人力资源部把下一年需要什么专业的人员统计出来；再根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配等情况，分时段地把需要的人员招募进来。超出计划外的人员需求可报公司负责人或招聘委员会批准。这样就可减少临时性、突发性招聘的发生，避免了有些招聘的随意性和盲目性。

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