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本帖最后由 daijianghong 于 2011-11-8 16:25 编辑
6 i% ?! t+ M8 ~/ P" [$ @# F) x0 G4 X) Y6 o$ C f
案情简介：
- a" A( V% o/ U) t6 c
. ?6 I/ M- x( k8 U- z: b5 k5 f, Y1 t5 j4 G; T& Z
2003年8月2日，石某到某保险公司担任预算员一职，2004年9月30日公司与石某签订2年的劳动合同，期限至2006年9月30日。同日双方签订《保密协议》，其中约定公司在终止或解除劳动合同之日起30日内，向石某一次性支付竞业限制补偿费，标准为石某上一年度当年实际税前薪酬的50%，逾期未支付的，还应支付违约金5000元。
( j5 E( _9 v+ i r% X 之后双方又续签合同至2008年9月30日。2008年4月2日，公司重新修订《劳动合同管理规定》（已经过公示程序），其中规定，公司与员工解除或终止劳动合同后，如员工按协议履行竞业限制义务，公司在竞业限制期限内（24个月）按月向员工支付补偿金，标准为员工离职前12个月的月平均工资50%。2008年9月30日合同终止时，公司口头告知石某不要求承担竞业限制义务，也未支付竞业补偿，双方就此产生争议，石某提起仲裁，请求公司（1）按照协议支付竞业限制补偿金70000元；（2）支付违约补偿5000元。
1 b- I' ?# r0 }! m# i# h
" Z2 _# R$ E# l& }" `' ^& w案件结果
$ v+ e8 V$ z/ C; G
: ] n# u9 ~% h' }, ~' i) e 石某称：双方劳动合同于2008年9月30日终止。根据双方签订的《保密协议》， 公司应当在终止之日起30日内向本人支付竞业限制补偿金，补偿金按标准应为本人上一年度实际税前薪酬（140000元）的50％。
( O$ w9 X, H5 O$ y* x2 s W 公司辩称：2008年8月石某提出辞职，公司同意。9月底石某办理离职手续时，当他提出要求公司支付竞业限制补偿金时被拒绝，理由：（1）竞业限制是劳动者的义务，而不是劳动者的权利。用人单位不要求竞业限制时，意味着劳动者可以任意选择工作，因此也不用支付经济补偿。（2）劳动合同法实施后，原签订的协议书已经为新的制度所取代。我公司在2008年9月30日与石某办理离职手续时，已经明确告知其不需要竞业限制，也不支付补偿，在2008年11月28日，公司再次书面告知石某自通知发出之日起，《保密协议》解除，不再对双方具有约束力，因此公司无需向支付竞业限制补偿。
# ]7 C% a0 U/ C3 `+ y$ j$ y5 J 仲裁委认为，公司与石某的劳动合同于2008年9月30日终止，同年11月28日公司才向石某发出书面解除保密协议的通知，石某实际履行《保密协议》２个月，其工作权利受到限制，应获得２个月的补偿费。最终裁决公司支付石某2008年10月、11月竞业限制补偿11666元，驳回其他请求。8 I1 A' _& j- ]2 H: {
' D; n$ S: G% d( y/ o: e案件点评 E) {+ @ ~! \
" Z. Y, \ V7 J3 \: v/ f$ }! R
1、本案是因履行《保密协议》发生的争议，此案涉及以下几个焦点问题：. C9 r: c/ k2 W* l9 f& ]
（1）石某要求的竞业限制补偿金数额该如何确定？公司于2008年4月2日通过《劳动合同管理规定》对竞业限制补偿做出的重新修订是否有效？' a1 U5 k( W2 @) L6 k( x9 k
根据2004年双方签订的劳动合同约定，公司与石某终止劳动合同后一个月内应当向石某一次性支付竞业限制补偿费，标准为上一年度当年实际税前薪酬的50%，逾期未支付的，还应支付违约金5000元。但公司于2008年4月2日对《劳动合同管理规定》进行修订，补偿费由原来的一次性支付改为按月支付。此修订应当有效：首先，双方当事人签订了保密协议，石某应当根据此约定履行；其次在《劳动合同法》实施后，依据法律规定，解除或终止劳动合同后，用人单位在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。公司依法修订《劳动合同管理规定》并已经向员工公布，合法有效，石某要求按原《保密协议》一次性支付补偿费就缺乏依据了。
7 x9 @- k4 I& L （2）用人单位是否有权单方解除竞业限制约定呢？
* [& E% q. v2 g5 e9 c$ s2 V7 { 竞业限制实际上是法律赋予用人单位的保护自身合法权益免受侵害的权利，但同时也设定了限制条件和相关义务：一是对竞业限制的主体范围进行了限定，仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；二是对竞业限制的适用范围进行限制，劳动者解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。三是对期限进行了规定，限制期限不得超过2年；四是竞业限制期限内，由用人单位按月给予劳动者经济补偿。但用人单位根据需要对商业秘密进行保护时，法律规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定相关保密事项。这里是“可以”而不是“应当”或者“必须”，显而易见是将保护商业秘密的权利赋予用人单位。作为用人单位，权力可以行使，也可以放弃。如果用人单位预知员工离职后的工作与企业不存在竞争或即使存在竞争但不会给企业造成损失，可以不签订协议。因此设定劳动者不负有保密义务也是基于用人单位行使其权力产生的，最终由用人单位根据其利益取向决定。当用人单位根据市场变化情况或生产经营需要认定原来所拥有的商业秘密不再具有保密价值或原有行业秘密在某种情形下已进入公知领域时，应当可以或有权免除劳动者的保密义务，即单方面解除保密合同。法律对竞业限制的一系列规定，实际上是对用人单位和劳动者合法权益的双保护，即要保护劳动者的就业、择业权，又要保护用人单位的商业秘密，在二者之间寻求一个平衡点。5 ]1 r; g. k1 |
从劳动者方面看，其诉求是否有其合理性是争议的另一个焦点，由于签订了保密协议，在解除或终止劳动合同后最长2年期间，其择业范围会受到限制，特有的专业技术无法得到发挥，可能导致预期工资收入减少。正因如此，法律才规定了权利义务对等的原则，用人单位在行使自身权利时，有义务给予劳动者一定的经济补偿。这种经济补偿用于规制用人单位滥用权力的同时，解除了劳动者的后顾之忧，也是对劳动者履行约定义务的一种约束。因此劳动者不能为继续得到经济补偿而强迫用人单位行使其权利。在竞业限制条款解除后，对劳动者而言，如同“松绑”和“解放”，可以自由地行使其择业权，更好地发挥专业特长。因此在实务操作中，为避免产生争议并从人性化处理问题及合情合理的角度出发，企业在与员工签订类似协议时，可以约定解除协议的条件和提前通知期，让双方都有时间考虑是否需要在解除或终止合同后真正履行竞业限制义务。 7 _' L6 `, \ z3 V# s* q
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发表于 2011-11-8 16:17:15
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