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[分享] 劳动法律与用工风险

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电梯直达

楼主

发表于 2011-12-5 10:10:27 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由锡城风于 2011-12-5 10:54 编辑

一、热点透视

■ 逾六成受访者担心生育政策加剧女性就业难/ }9 g/ m+ [4 a

   2011年11月21日，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》。这引发社会各界对女性生育权的关注，也让一些人对当下普遍存在的生育难问题忧心忡忡。
上周，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐新闻中心，对1386人进行的在线调查显示，75.4%的人表示关注“女职工特殊劳动保护条例征求意见”。受访者中，“70后”占38.6%，“80后”占37.0%。
生育政策能否真正保障女性生育权？调查中，受访者普遍表达了担忧：66.6%的人担心“配套制度不完善”，55.7%的人担忧“难以落实”。
   深圳某民营公司人力资源经理陈先生告诉记者，今年的校园招聘公司最后要了7个人，全部是男生，连一个女生的简历都没看。“现在企业用人成本太高了。女性一生孩子就要脱岗，一请假就是半年，会耽误事。”他担心，本来应该由社会或政府担当的责任，现在都压到企业头上，这会让用人单位对女性越来越挑剔。
   调查中，63.0%的人担心生育政策会让“企业不愿招收女性，加剧女性就业难”；54.9%的人担心“企业在一些重要岗位人选上更倾向于男性”；44.7%的人认为“企业会压低女性工资来节约生育补贴成本”。（本报记者黄冲转自：《中国青年报》）
   2011年11月21日，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》。这引发社会各界对女性生育权的关注，也让一些人对当下普遍存在的生育难问题忧心忡忡。
上周，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐新闻中心，对1386人进行的在线调查显示，75.4%的人表示关注“女职工特殊劳动保护条例征求意见”。受访者中，“70后”占38.6%，“80后”占37.0%。
生育政策能否真正保障女性生育权？调查中，受访者普遍表达了担忧：66.6%的人担心“配套制度不完善”，55.7%的人担忧“难以落实”。
   深圳某民营公司人力资源经理陈先生告诉记者，今年的校园招聘公司最后要了7个人，全部是男生，连一个女生的简历都没看。“现在企业用人成本太高了。女性一生孩子就要脱岗，一请假就是半年，会耽误事。”他担心，本来应该由社会或政府担当的责任，现在都压到企业头上，这会让用人单位对女性越来越挑剔。
   调查中，63.0%的人担心生育政策会让“企业不愿招收女性，加剧女性就业难”；54.9%的人担心“企业在一些重要岗位人选上更倾向于男性”；44.7%的人认为“企业会压低女性工资来节约生育补贴成本”。（本报记者黄冲转自：《中国青年报》）
   【律师解答】
   劳动合同法出台后实施前，不少人认为有关“无固定期限劳动合同”的规定会客观上损害劳动者权益，因为签订劳动合同上升的成本，用人单位最终还是会转嫁于劳动者，实际上也真的产生了诸如“华为辞职门”等极端事件。
   此次《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》的出台也避免不了同样的命运，有人认为劳动立法陷入了一个怪圈——保护力度越大，利益越受损。虽然这一观点过于偏激，但也有其合理性。
首先，当前解决就业人口最多的要属民营企业，而民营企业由于从事行业的限制导致其利润率远不如垄断行业的央企，而适逢经济低迷的状况，企业的利润空间进一步缩小，招用女职工而产生的后续成本成为企业不得不考虑的一个问题。
   其次，我国人口红利时期尚未结束，劳动力仍处于供过于求的状态，一个岗位众多求职者相争，这又进一步挤压了女员工的求职空间。
   所以，我们认为，要想真正做到保障女职工权益，首先应扩大社会保障对女职工的保护范围，比如规定与女职工劳动保护的相关费由全部或部分由社会保障机构负担；其次就是要提高违法成本，现在规定的“1000～5000元的人均处罚额”太低，应规定按女职工产假工资总额的3~5倍处罚。

二、案例集锦

■ 辞职之外另有约定用人单位是否需要支付经济补偿金？7 a! {" y5 |6 }0 l- v" j: H. l c

   刘某是大连某公司员工，自2005年入职至今已有6年，在今年的11月份，刘某与公司解除了劳动关系。随后刘某让公司支付经济补偿金，但公司拒绝。
刘某表示，最初公司提出希望他以主动辞职的方式与公司解除劳动合同，并承诺解除劳动合同经济补偿金照常支付。对于此，刘某有录音以及其他证人证言来支持。基于此，刘某才向公司递交辞职申请，并办理了离职手续。
   但公司表示刘某的辞职申请白纸黑字的写着刘某自愿辞去xx公司xx职位，依据《劳动合同法》的规定，对于主动辞职的员工，公司是无需支付经济补偿金的。至于双方的所谓私下协议，均属无效。
双方争执不下，于是刘某提起劳动仲裁。
   【律师解答】
   本案争议的焦点在于——劳资双方有协议时，辞职申请是否能证明员工主动辞职？
我们认为，如果如同本案中刘某一样，能够证明公司以正常支付解除劳动合同经济补偿金为条件让员工提交辞职申请，那么实际上刘某与公司解除劳动合同属于单位提出的协商解除劳动合同，不能仅仅因为存在一个辞职申请就认定刘某是主动辞职，因此公司应当正常支付经济补偿金。

三、有问必答
      ■我单位与员工签订保密协议，但根据《劳动合同法》的规定，除法定情形外，用人单位不得要求员工支付违约金；员工违反保密义务不是用人单位有权要求员工支付违约金的法定情形，但我单位又想约定关于赔付的问题该以如何方式处理
   我单位与员工签订保密协议，但根据《劳动合同法》的规定，除法定情形外，用人单位不得要求员工支付违约金；员工违反保密义务不是用人单位有权要求员工支付违约金的法定情形，但我单位又想约定关于赔付的问题该以如何方式处理
: I+ {" K1 Q$ f9 C    【律师解答】
   员工违反保密义务不属于法定可以约定违约金的情形，对于此贵公司可这样规定：若员工违反保密协议，给本公司或客户造成损害的，应当承担赔偿责任，损失难以计算的，赔偿额为员工在侵权期间因侵权所获得的利润，并应当承担本公司因调查员工侵犯其合法权益的行为所支付的合理费用。
   如此规定后，一旦有员工违反保密协议的，贵公司应注意收集员工违反保密协议的证据，以及员工此种行为对公司及客户造成损失的证据。

四、百家争鸣

■ 公司网络监控是否侵犯员工隐私
0 @: W6 X! \5 G6 W. h) N

   我国企业中，信息技术管理的概念已经渗透到管理层，对员工的网络监控范围也在不断扩大。员工们认为，企业的“监控”侵犯了他们的隐私权，而企业管理者则自有其立场。
   很多管理者都认为，员工在工作时间上网进行私人聊天或发送私人邮件，会导致工作效率降低、网络带宽被浪费、信息泄密等问题出现，对员工的监控也是不得已而为之。可多数管理者却无法去平衡对员工进行监控所带来的企业与员工间的矛盾关系。而且因为无法可依，遇到这方面的问题很难处理，对员工监控到什么程度难以把握。“监控”行为给企业管理者带来很大压力，同时也对整个企业监控管理体制有所挑战。
   而大多数员工认为，被监控就是不被信任，就意味着被侵犯，并表示工作时受到监控，精神状态是紧张的，这份紧张来自一种无形的压力，自己好像生活在一个透明的玻璃空间里，缺乏被信任感、得不到尊重，以及自己的隐私被侵犯，会让自己感到别扭。企业跟员工签署的“保密”协议，或对员工进行网络监控，能够对企业起到保护作用，但对员工一方而言，当感觉自身被监控而受到侵犯时，大部分人还是敢怒不敢言，只能“担忧”，一位被访者一语道出员工担忧背后的真正原因是“只因人在屋檐下”，可见，员工的个人利益与企业利益相比，仍然大大缺乏保障。
   对于企业网络监控的现象，律师界众说纷云，有的观点认为：企业的监控实际是管理权的一种体现，是包括对员工使用企业电脑设备、工作时间的工作规范管理权的一种体现。企业如果对网络聊天工具进行监控，应当有所明示，否则就可能侵犯员工的隐私权和通信自由权。如果企业已经明示，员工的聊天记录对企业来讲是应当合法公开的。有的观点则认为：企业虽然事先明示对员工实行网络监控，但也不得对外公开自己所掌握的员工网络使用的情况。员工本人，如果有确凿的证据表明企业未明确告知对网络进行了监控，并未经员工允许对外公开或泄漏，或即使明示企业对网络进行了监控，也未经员工允许对外公开或泄漏而导致对员工名誉造成损害或造成精神损害，可以采取法律手段解决。
   我们认同第二种观点，尽管法律允许企业在必要情况下对员工进行监控，但如果监控行为在实施过程中运用不当，可能会存在严重的道德问题。监控只能治其标，不能治其本，真正找到企业管理的“黄金分割点”，并不能单单依靠“监控”。为了确保企业网络的安全，管理者应想到的根本策略是，建立有清晰层次的网络管理框架。
   首先企业可以根据自己的运作模式和文化特点决定网络的开放程度。其次，对于不同的岗位设置不同的权限。
      同时，对员工定期进行网络安全教育和培训，也是必不可少的环节。企业要管理好员工上网的问题，前提是要相互信任，尽量给员工宽松的环境，企业控制重点应是网络安全，而非干涉员工的隐私生活。

五、法规速递

■ 浙江省关于调整2011年度省直住房公积金贷款月缴交额标准的通知
' I) W" o v$ E* V3 q9 y0 I浙江省关于调整2011年度省直住房公积金贷款月缴交额标准的通知
' p5 d5 G$ O5 Y# g1 u: c1 S省直公发【2011】8号
, [3 N' C' l/ Z$ [* G) x0 s

   各有关单位:
   根据《关于2011年度住房公积金缴交额调整工作的通知》(省直公发【2011】7号)文件规定，现对2011年度省直公积金住房贷款可贷额度及月缴交额标准进行调整，具体通知如下:
   一、职工连续缴交住房公积金满X年的，可按规定申请住房公积金贷款。职工缴交公积金期间有中断的，缴交时间原则上按重新正常缴交开始计算。
   二、具体可贷额度依据职工月缴交额、房价、首付比例及个人信用状况等因素综合确定:根据杭州市统计局公布的2010年杭州市城镇单位在岗职工平均工资标准(48772元)。可贷额度限额的和应月缴交额标准为:
      1,职工月缴交额在243元（48772/12×60%×5×2）及以上的，可按规定申请住房公积金贷款.
      2、职工月缴交额高于243（含）、低于487元（48772/12×6%×2）的，可贷额度为30万元
      3,职工月缴交额高于487元〔含)的，最高可贷额度为50万元。
      4、职工及配偶均缴交住房公积金的，合计可贷额度不得超过80万元。
      三、上述可贷额度及月缴交额标准自2011年11月11 起执行。
                                                                                                               特此通知。
                                                                                             浙江省直单位住房公积金管理中心
                                                                                                      二○一一年十一月八日

六、企业用人四大思路：让用人回归简单
   用工荒、人才流失、人才质量难以保障、用人留人困难重重、企业总也长不大，中小企业面临前所未有的挑战――既要保证企业成长，又要保证人力充足。人才问题，已不是简单的用工问题，如果把握不了人才，所有成长都将沦为空谈。中小企业解决用人难题，突破点在哪里？
17年德国留学和工作经历、13年50万中小企业管理培训经验，易中公司董事长宋新宇博士在其新著《了解人性，简化管理》中，指出中小企业老板应采用的4大用人思路：
   思路一：从“用人无原则”到“用人有原则”
   从“随便招个人用”、“用谁不是用”、“员工的发展与我无关”之类的陈旧思路到到把人才管理提升到战略水平。
   思路二：从“一味抱怨困难”到“用心克服困难”
   人是很复杂的，但这不是企业抱怨用人困难的理由。企业和老板更应该从自身找原因：是不是招聘方式出了问题？
   思路三：从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人”
   不少企业以前不信任员工，更不重用员工，因此不会把重要工作交给员工做，往往在遇到问题时不会从根本予以纠正，只是简单地“见招拆招”，结果收效甚微；而真正正确的方法恰恰与之相反，老板不仅要学会“推卸”责任，还要“最大限度发挥员工的作用”、“
   思路四：从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼”
   老板要管好人才，首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”、学会“信任”、学会利用道德的力量、学会遵守“成功的上线和底线”、学会努力修炼自己、最后还要承担起教育80、90年轻人才的责任。