- 最后登录
- 2020-11-17
- 注册时间
- 2003-2-8
- 威望
- -56
- 金钱
- 13290
- 贡献
- 78
- 阅读权限
- 150
- 积分
- 13312
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 3285
- 主题
- 583
- 精华
- 2
- 好友
- 9
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2003-2-8
- 最后登录
- 2020-11-17
- 积分
- 13312
- 精华
- 2
- 主题
- 583
- 帖子
- 3285
|
|
绩效考核始终是人力资源管理的心头大患,总让人感觉到很难深入进去.
s- j. S9 D2 U/ w7 z 但绩效考核却又是人力资源管理的核心,做不好绩效考核,人力资源管理就不能真正到位.5 t4 B4 k0 _+ ]) a* m6 l, ^
一般而已,针对企业的大小,绩效考核事实上会有区别.
* ~: X C( g8 K5 ] 企业小的时候,因为老板能看到每一个人的工作,所以其实这个时候不需要做绩效考核,只需要老板的以身作则以及老板对下属的态度.
& {4 D1 a' o) S1 v' Q 但企业发展大了,用什么来进行绩效考核呢?
- }+ q9 s, y$ X R8 B. Y1 g 企业发展到上千人的时候,你还用那原始的一张表,就很困难真正做到考核.
/ a* m1 r. N8 g$ q8 a7 p 我的做法,分层考核,企业层次考核到各个部门,即对部门进行考核,分解部门指标,各个KPI指标一定要量化,甚至教条一点都没有关系.扣每一分都要告诉他们是什么原因.这样,他们心服,部门考核的成绩也就是部门主管的成绩,对于部门以下员工,进行第二层次考核,同样分解其指标,由部门主管来考核,人力资源部协助配合以及考核后的投诉处理工作.
& ]+ p- P- w: R, d, R8 m3 M 总的来说,考核的目的一定要明确,就是让被考核方知道工作中知道那些应该怎么做.
7 K" ^/ I2 ?, V; x0 k) V% u 分层次考核也降低了人力资源部门的考核工作量,而且让每个部门直接参与到考核,扩大了考核的参与面,这对考核的深入及接受有好处. |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2004-11-5 08:28:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
