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这是2002年初的时候,我与一名私企老板在会晤两次面之后,因感沟通不足,故笔拟此封书信。这封信令他决定聘请我,使我成为他最得力的经理人。当然,在此之前他已对我能力及人品有所知晓。
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7 A T$ z- i2 f- K5 A这里贴出来,并没有自夸的意味;窃以为,信中所陈述的一些观点,对于今日心想求职成功的朋友,可能仍有一些参考作用。当然可能也还有一些不正确之处;希望天涯的朋友们指出并多多参与讨论。
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因个人隐私,信中略去姓名,希望大家谅解。5 M2 c2 E. c- u" o% s% D
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致我所尊敬的X先生
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X先生:
* @; z4 R5 q" H; D9 j 您好!7 K( c$ p( @; a8 W$ z( L% E ]- i
8 H4 e+ e. L" r/ D# ] 最近忙否?新年伊始,我估计您会有很多繁杂的工作,所以没打电话给您。1 w8 ], ~9 r' j: k6 Q: h
上次在晚间与您的电话沟通,令我受益匪浅。我十分感谢您对我的重视,并对您的开明大度感到由衷的高兴。有这样的上司和老板,有这样的领导,我相信没有什么做不到的。8 Z+ v2 Y4 I3 I! A+ Q* T4 O5 N
0 {* \+ I- u9 Y' Z) x 写这封信,目的是为了在不浪费您的宝贵时间的前提下,达成更深入的沟通,希望不会给您一种书生气的感觉——这只是就事论事而已。为何要以这种方式呢?因为①书信的方式具有较大的私人成分,而我希望您更多的从私人角度来看待和理解我的意思;②口头沟通可能会比较抽象而且容易忘记,我担心解决不了实际问题。③我认为对未来工作的未雨绸缪相当重要,用书信沟通可能比较适合。0 T1 z- e: h0 X3 C l! q* S
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从上次的电话中,我大概可以总结出三个重点;以下我将就各个重点,从实际出发畅述我的个人观点,希望我的这些观点能够帮您解开困惑。7 S; K: `* H6 V5 R+ _- Z
7 v3 R. t+ Z" I7 c! O+ `3 L 第一点:基本上,您对我还是比较欣赏和肯定的。
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您对我未来的工作寄托厚望,并相信我可以助您一臂之力。您理解我未来的处境,您知道我开展工作的难度和重要性;并明白公司的需要。这是难能可贵的。仅凭这一点,我就有足够理由去全身心付出,去努力工作。可以说,很多私人老板甚至连这一点都做不到。1 J4 a' D6 @% T" j; f
6 U, C3 ]5 b2 ]8 E" Q 就这一点而言,我向您承诺:我必须努力;而且也绝对会努力,希望不会辜负您的厚望。我相信,您正在期待着我的表现,而这是我必须努力的最大理由。3 |. K1 S! C& t
9 N' |! G6 w2 \6 ~ 第二:您对我能否成功领导原来的员工有一些疑虑。
5 p& x: X' G4 K" a, J) `: i+ O 您对公司管理现状不满足,希望能获得改善。您也知道公司一些固有的弊病,也希望我加入后能解决这些问题。但是,因为对我还不是百分百了解,您对我的管理能力、领导能力尚有一些疑虑——这是可以理解的。您担心我成为众矢之的,在开展工作过程中可能会存在一些难以克服的障碍。- B. \! I+ j% \$ g5 X! d6 q
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首先,您可能对如何用我还有一些犹豫;对于如何授权、该授给谁有点模糊。这一点我们可能要再次见面沟通。' }& n$ f2 N0 l% y2 @' h
- y! f+ U |3 v5 g 至于如何让老员工接受并认可我这个领导,我认为,在一开始的半年内,您我各有50%的责任;其后可能您是30%,我是70%。刚开始,您只要做到属于您的50%就可以了,至于我这方面,我是有备而来,早已成竹在胸。(参考《我的工作进度计划》)8 A- t4 X6 p& [3 y7 z
' Y: [. \, k% S/ X% s5 p 在我正式接手管理工作的初期,您的责任在于:让这些原有员工相信我这个职位的正确性和权威性。我的责任在于:为公司设定标准、建立我的个人威信。( g# M6 c5 X: g- \; X
关于类似“阿X”这些老功臣,建议通过以下方法让他信服。
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1 G1 S+ X7 \; w. S" W( n' d p 建议您找个机会跟他沟通,让他明白:
: {) h/ O1 p$ l0 v1 H8 ~ A、公司需要人才。公司未来变动,可能还需要大量的人才,希望他以一种积极、开放的心态来接纳这些人才,而不是阻挠。公司有需要会聘请一些管理者来做他的上司,并不是针对他,而是为了公司的大局着想。而目前,公司需要一名能统领大局,能运筹帷幄的人才;不管这个人是谁,他都首先必须服从他的管理。如果是在我入职前与他沟通,则建议不要先告诉他是谁。# @" V K8 l; P( z/ C3 R. W/ F
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B、肯定他的过去。公司(或者说您)对他是仁至义尽的,肯定他的功劳和积极表现,并且也没有亏待他,也让他明白,职位并不是用来奖赏的,而是从公司的需要着眼。如果他将来在力所能及的职位上有更好表现,公司也会另当奖赏。
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; K' y% X$ ~/ V1 C: \ C、让他知难而退。如果他真的要做,并且念念不忘这个职位的话,则可以提出一大堆难题来难倒他。比如:问他对市场的大势走向把握如何?能否开发产品?能否带领一支有各种各样人的团队?能否分析市场动态和制定市场策略?能否做好广告策划?能否管理整个公司?能否培训员工?问他能否制订长期战略?等等,不一而足。如果他还坚持要做,您不妨考虑让他做一个月看,让他心服口服。
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D、要他做其他老员工的表率。他是老员工,也是公司所倚重的老功臣,在日常管理中更必须以身作则,必须做其他员工的表率。而且,他有澄清流言的责任,也有把贯彻公司标准的任务;这也应该是公司和您对他的要求。
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% _5 L5 V% V/ f, N Q E、最后,如果他还不太不服气,您可以干脆跟他说,如果在需要的时候,他必须服从我的决定,如果不听我话,也等于不给您面子——但这是最后不得已的说法。# |( ^8 X( v" U7 |9 b9 a# m
在我正式接手管理工作的初期,这些方法同样适应于其他一些员工。 |
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