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看牢你的稳舱石

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2004-9-20 04:34:00 |只看该作者 |倒序浏览

好的电影离不开好的配角，对于企业来说，留住B角并努力发挥他们的特长，就等于稳住了公司基石。　很多企业非常关注“明星员工”，老板们每天忙碌之余还要担心他们会不会被竞争对手挖去，会不会突然提出辞职。这些明星员工通常雄心勃勃、能力卓越是企业中能获得快速提升的最顶尖的15%%，是公司永远的A角。　夜晚老板们又要为C角们烦恼，处于公司底层15%%的员工往往不胜任或者无力承担和处理重要问题和意外时间，他们的随波逐流也在降低整个组织的效率。工作中，他们需要组织从各个方面进行援助。　而实际上，研究表明，公司的长期业绩甚至是生存能力，在很大程度上依赖于B角默默无闻的奉献和努力，他们能力不错，工作踏实，是公司最好的配角。B角往往是企业“明星员工”的垫脚石，如果没有他们，A角会使公司陷入很不稳定的状态，企业会缺乏长久的竞争力和生命力。　 B角什么样　他们在气质上不太想引起别人的注意；在工作中注重与生活的平衡，很看重同家人和朋友共度时光；他们水平一般但熟悉公司所有流程；他们更愿意向领导讲真话，但他们被领导者看作平凡之辈。客观上，他们较少受到外界诱惑或者内部权力更迭的影响，相当沉稳，所以他们是企业的“稳舱石”。　企业在危难时期，猜疑、埋怨、绝望等消极情绪容易滋生，而B角记得公司以前也经历过类似难关，但最终都化险为夷，他们会将这些经验与同事分享，起到稳定人心的作用。　培养B角　不少企业正在陷入一种恶性循环：公司中的B角得不到鼓励，也没有安全感，他们不再向领导者反馈信息，他们更加默默无闻，对企业组织的情感也越来越淡。如果企业长时间忽视B角，他们可能会将自己定位为能力较低下的员工。而一旦给自己贴上了“能力低下”的标签，他们便失去了向上的动力。当B角觉得自己不受重视，而决定离开公司另谋出路时，对于任何公司来说都是一种失败。　美国西南航空，以及对美国东北部的食品商业起支配作用的C&S公司的快速发展都得益于他们让B角真正成为企业的支柱。据说，要在西南航空公司谋得一个职位，甚至比获得在哈佛商学院读书的机会都要难得多——这个公司每年要收到近15万份工作申请，但只能提供2900个左右的工作机会。　西南航空公司刻意为员工营造一种家庭式的氛围，在这里，B角们很受重视，其董事局主席HerbLelleher对“谁是你的消费者”这个问题的回答是：“我的员工，他们是最使我困扰和投入脑力、精力最多的地方。” 　假如随着时间的推移，企业忽略了自己的雇员，员工们就会感到自己与这个组织的联系越来越少，产生的离心力也就会越来越大。这不是经营者能力的问题，而是一个所谓“包含性”的问题，也就是说，人们感到自己不再被“包含”在这个阵营里了。为此，西南航空的董事局主席HerbKelleher创建了一个有11.4万名员参加的俱乐部。　认可B角　那些业绩卓著的经营者发现，将目光集中于B角身上尤其困难。因为领导人本身大多是富有进取心的A角，他们往往会低估与自己世界观不同的B角。要成功地对待B角，领导人必须首先承认，并不是每个人都志趣相投。　让B角们牢牢地团结在自己周围，并不仅仅是薪酬问题。一般而言，在提升管理人员之前，应该先了解他们的职业规划，免得将来使双方都失望。　领导者还应该多花时间接触下属。不事张扬的B角与上司的沟通比较少。为了确保自己没有忽视稳定的B角，领导人应记下交流的频率与时间。B角晋升的机会没有明星员工多，高级管理人员应当设法用其他方式奖励他们。这种奖励会使B角觉得自己更受赏识，也就会更有工作积极性。　此外，公司还应该建立一种向最有潜力的B角提供诸如薪酬奖励、职业指导和晋升等职业资源的选择机制，满足B角的选择需要——B角们需要的是自己的贡献被认可，要做到这些，企业领导者在了解他们想法的过程中要给予对方足够的尊重。　领导者在确定组织未来的人员构成时，除了要设法留住那些有才华、有冲劲但容易流失或走入极端的A角，也需要保留相当比例的B角来保持队伍的稳定、忠诚和持续性，从而形成一种彼此制衡、相互促进的动态平衡。