本帖最后由 陌上雪 于 2012-7-30 21:07 编辑
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众所周知，我国劳动争议案件的审理实行一裁两审的制度，即劳动争议案件应当先经劳动仲裁委员会仲裁，对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向基层人民法院提起诉讼，对于一审判决不服的，任何一方可以向中级人民法院提起上诉。“一裁两审”制度实施以来由于其不分劳动争议的性质与种类一律采用这样的处理机制，导致劳动仲裁委员会的裁决的法律效力受到影响。现实中，一些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益不能实现。如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题依然无法破解。 针对上述现象，2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了“一裁终局”制度。应该说，“一裁终局”的设计一直是《劳动争议调解仲裁法》审议过程中的所谓亮点。“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，具有很强的现实针对性，旨在遏制用人单位的恶意行为，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解，不必走完全程序，将提高案件处理的效率。立法者的初衷就是及时妥善处理劳动争议，尽最大可能将劳动争议解决于基层，维护当事人合法权益。 《劳动争议调解仲裁法》对于“一裁终局”的规定如下： 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： (一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所根据的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 上述规定看似范围明确，但确是相当原则性，不具有完全的现实操作性。随后呢，各地司法系统针对司法实践中出现的问题，出具了一系列指导性意见。
1 D) {3 ~2 Q8 n7 v& a$ E![]() 如：2009年4月出台的《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 48、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解： (1)劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决； (2)劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第一条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。 49、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院对用人单位撤销仲裁裁决的申请应不予受理。已受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 但是在实践中，劳动者诉诸于仲裁的请求往往是“狮子大开口”，远远超过“一裁终局”案件的范围，这就导致了“一裁终局”制度的形同虚设。随后呢，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第十三条：劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条：劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 如此一来，也基本把“一裁终局”的范围规定的更加具体明确了。 这样子，用人单位就开始遭罪了，有时候，程序的正义或许是要牺牲部分人实体上的一些正义的。 比如：某员工申请劳动仲裁，以单位因员工连续旷工5天为由解除了劳动合同，要求单位支付解除劳动合同的赔偿金。结果，员工劳动仲裁庭审时否认了单位提交的电子考勤数据，导致单位的辩解未获得支持，最终，劳动仲裁支持了员工的请求。单位很是不服气，打算在一审期间提供出员工打卡的录象资料来，由此证明员工的确连续旷工5天了。问题来了，员工的仲裁请求未超过最低工资标准的12倍，导致仲裁裁决也不超过最低工资标准的12倍，裁决为终局裁决，这种情况下，单位无法向一审法院起诉。而单位向中级法院申请撤消裁决的，也因不符合法定情形而被驳回（因事实问题不是撤消裁决的法定依据）。 又比如：某员工申请劳动仲裁，要求单位支付加班费30000元，单位的答辩意见是认为单位已支付了加班费，并无拖欠。结果，劳动仲裁裁决也不全盘支持单位的答辩意见，经过计算，作出单位最终需要支付员工9000元加班费的终局裁决，这种情况下，单位也无法向一审法院起诉。单位的心愿是宁愿劳动仲裁裁决支持员工全部的加班费请求，至少，劳动仲裁裁决就不会是终局裁决，这样子，单位还可以向一审法院起诉，争取在一审阶段可以让法院全盘支持单位的答辩理由。只是，天不遂单位心愿啊。 ![]() 那么，面对此情此景，单位的 HR应如何操作，才可以避免劳动仲裁裁决沦落为终局裁决呢？
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