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绩效管理是公司战略得以实施的重要保证。
# V7 y9 u) R6 _5 a% Z8 _5 z绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。- T$ H; I {6 w9 b* v4 x. G
绩效评估是绩效管理的核心2 J& I1 i( |3 r- d. P' y/ ~
企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的4 N8 o$ l0 J& b* j) S
绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度8 A7 W Q+ g- X6 D8 B1 ?0 n/ [! j
绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励。
. J" y. \: x0 g9 W& E# F4 T绩效管理是公司战略管理的重要组成部分公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，公司需要将目标有效地分解至每个岗位；4 c; K+ F1 ~. m' o! X1 x7 r+ c' r
公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服；: V9 _# ^. M4 }( X" F/ a" f
公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等
$ b F0 l, Z H& N# N管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。; s3 p$ j U! t3 f9 H. i$ Q u, D9 @
（企业使命—企业战略—组织战略目标—部门目标、KPI指标（SBU目标KPI）—岗位职责、KPI指标）+环境参数。2 j2 y' r( {) x5 B+ G
经理们的烦恼：组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？& P$ B3 z& {0 X6 s# q
员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？
4 d# _) f* s3 ~: e& E2 o每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？1 d+ }) d! M9 ?0 l7 n
如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？) b# F+ L' P! X8 ^1 u0 b
我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。
: m& G8 F3 b$ T" `员工的困惑：我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？
9 m! L$ {# O4 r$ G3 W我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？
9 l# }) a m2 Q% U2 v0 ]' L6 R8 [人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？
7 C0 M+ y# _! F" I6 @- V! C! U2 b我需要知道我有什么权力？
7 @ A) E" I+ J! U" AKPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用：KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标；
& {; b3 y- f$ V! Y7 z; t* u4 l3 ?& ?KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；9 |8 j, A7 F! ^7 Q/ Y
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；
# G, A5 b9 R" E3 a4 d) Y% m9 MKPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。8 t" {" |1 S( @" }; f
战略绩效管理的基本过程+ y+ F1 Q- D6 ?0 J6 M$ ^; i1 N0 |
第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的KPI指标；
+ _" \! {: r; |8 p; V! w6 I第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标；/ B. c+ Z0 G1 I( V9 h# q
第三步 员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动；
! G+ s% v; w7 F$ t. F$ G第四步 年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的KPI指标. B. A2 z, a/ _; h7 T
绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能# x6 Q* F4 ]9 X& B# d6 T
激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会。
4 G- O& u2 K- w# K1 x" T2 F促进沟通：考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足。
D3 s* H8 S- {评价功能：年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。5 O$ A) J! G x' r: o) s
绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义- s+ _. r( }7 \, Q
公司整体绩效：对远景规划和价值观进行沟通
. l4 y. T/ N+ @" {建立目标和行动计划
/ W3 S: E1 D/ k7 I$ `/ ^: y1 F. f* I通过测量监控绩效/ e: h$ d+ i' e! R: V6 U5 q
; q- e2 z. O. T9 J团队绩效：设置基本规则& x; ]# k9 ~" G) x7 z
设置团队的宗旨和目标/ C' x) Q" u& I
测量结果
% O7 W( P( ]$ S! z) d提供团队奖励
& @4 ?. Y+ G/ d9 ~! r' w个体绩效：雇用合适的员工, k7 \3 T! O- L3 F( ]6 O# s
让员工明确岗位的具体要求& |+ T2 V3 ~* G6 y
提供持续的培训和发展机会& ]2 x5 {- n* T; g3 a
激励员工
( P+ U$ J1 k9 n' C6 j3 S鼓励员工自主管理5 W/ Q% D' y2 o4 P) I0 m
分析处理个体绩效中的问题, U! Y% Q* \7 i0 @' o- x; U$ s& _- o
提供绩效反馈5 N2 o4 D) q& f6 p* ^" S- q
运用承认、报酬和奖励
& Q1 X! i# Y6 M4 `) zCISCO的绩效评估 （他山之石）
7 y' p& K2 M6 I- j- e, F: e随时评估：以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方
A! }* J# \7 T5 v" b面是每周每月每季都在评估9 z! g) t' _5 P; {& J& N( D
销售业绩的评估每周一次& g5 C: e+ u9 Y3 u
目标管理（MBO）的评估每季一次3 J% c: f6 N" {% Z5 d% V, M
客户满意度的调查全世界放在一起做# S4 \5 a7 \) r% i/ g
评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀! \( L! y A% e! X# ]
人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中' v8 a, v0 W4 @; P9 p9 L
分散评估：一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估. m' ]3 Y9 ] p% I
把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力 |
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发表于 2004-11-30 08:02:00
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