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如何办好企业培训 ZT

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2004-10-28 21:03:00 |只看该作者 |倒序浏览

国内企业的培训状况我不熟悉，即使是外资企业的培训工作，确实存在着这些问题，只是问题的严重程度不同而已。从事培训工作的人员也一般都有一阵迷惑的阶段，因为现实让他迷茫，培训部门是公司里面比较特殊的单位，别的部门都可以看到清晰的产出，生产销售就不用说了，就连同是人力资源的招聘薪资单位也能有可以衡量的依据。而培训是有清晰的投入，产出呢？有人开玩笑说：有产出阿，上课前我还明白点，上完课我又迷糊了。从事培训的人员会有一个疑问，我的价值在哪里？做到什么地步才是好得标准？就是搞这些行政事务性工作吗？大家都很忙，好象没有什么主管会主动要求我们要增加培训。公司要搞得培训好象员工都不大欢迎，而员工欢迎的公司又不是很愿意投资。有没有办法解决呢？答案我认为还是有，让老板满意就行了，培训不可能让每个人或每个层级的都满意，如何让老板满意?前提是你要掌握老板对培训的期待是什幺？你再做的比他期待的再好点，日子就好过了。你的预算就比较不那幺被拷问了。一般来说老板的期望不会有你想的那么复杂，太复杂的东西老板没时间了解，一目了然最好。我的建议是整体策略上要能结合公司的业务规划，行动上要让大家看到培训单位在忙什么，结果上能表现培训单位的performance。如果能做到这些你就可以在公司把头抬起来了。有人会说我怎么能知道整体规划阿？这当然要看你得资源获取等级，再不济也能在公司的绩效会议记录.业务规划.年度目标中获取信息，比如明年是要提高良品率多少.市场销售多少.新产品开发多少等等，这里面就包含明年培训可以关注的重点。是要提高销售队伍的素质，还是要增加R&D的能力？要让大家看到你在忙什么你就要加大宣传力度，季度课程表，下周课程介绍，讲师介绍，最佳学员评比等等，你不要指望这些东西贴出来后别人见了你就有多大改变，你只需要让大家适应认可这种氛围就行了。培训的performance一直是培训比较难以衡量的地方，即使你去请教专业顾问老师，一时半会儿恐怕也难给你指出一条立马可行的方案来。以我的建议，老板能接受的形式你就当作产出的形式，如果非要去搞些数据出来，一般你是死的很难看，因为培训的产出数据是经不起推敲的。除非你的系统资源好到可以让你搞试验来证明，就每一项影响培训产出最终效果的因素来就行分析。但还是有些数据可以让老板接受的，比如中规中距的方法有：可以统计培训的有效率，通过问卷或考核结果前后比较来统计有效率。而且这也是比较容易做到了，只要能表达培训前后的变化就可以了。至于这些变化能不能给公司带了利润的增加，把它交给提这个问题的人吧，让他告诉你要怎幺做他可以接受。如果老板能满意了，你再做些员工满意的培训，找些软性的东西搞搞。结合公司的福委会活动开些课程，如何打桥牌，象棋开局妙招，拱猪秘籍，弧圈球的线路练习，篮球欣赏，国际足球流行布局，围棋常用手筋，插花艺术，打领带和丝巾搭配，国内风景区旅游介绍，社会常见礼仪等等。相信有不少GGJJ DDMM会喜欢。具体执行上，做培训的人要有一定的特质，开朗积极，多才多艺，善于沟通，善用资源。把那些可以利用的资源都调动起来，比如各部门主管，看看它适合什么课程就培养他，让他参加课程后再向内部转训。多去听取公司有影响的主管的建议，我的很多培训项目都是听取中心主管的建议开设的。我们一年的培训费用100万左右（只是讲师费），如果都是请外面的顾问公司这些费用还远远不够。所以要多利用可用的资源，内部网可以开设培训专栏，把外面好的资源都有选择的分类陈列（智网上很多好的资源都在我们内部网上陈列）。现在网络资源丰富，花一点钱就可以获得海量视频培训课程，我们培训单位有超过100G的视频教材，做成课程表，把它当作讲座每周开放，效果很好花钱又少。这些又都可以当作培训报表的数据来利用。让培训单位变成一个智囊机构，公司积效增加的辅助单位。一不小心打了这么久，希望能给同行们一些参考，有兴趣的朋友欢迎探讨。因时间关系，上面针对培训中的一些比较硬的东西谈的少，比如培训体系规划等，这些内容智网上有不少文章已经谈过就不啰嗦了。体系方面随公司的性质不同有一定的区别，一个重要的依据是80/20原则。