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5 L6 s' W8 K J 《HR解读》：
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林老师，不少HR都会对自己的定位产生困惑，根据您的经验，您能解答一下：同样是HR，为什么每个HR在组织中的价值与地位各不相同?: H0 L9 i" H( R& `- f( t% f
: K! e* D2 o9 q; f+ G 林罕：1 O+ M9 B% }5 c5 ~' A
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HR工作算是一份体面的工作，但入行门槛不算高，要想做精真的不容易，就像下围棋一样。很多做HR的朋友，进入这个领域实际上是被动选择的结果，他们把HR工作仅仅是当作一份工作，而不是一个职业。职业与工作的差异在于是否专业，是否发自内心的喜欢(乐业)，是否愿意为此付出(敬业)。境界和愿景的不同，造成HR在组织中的价值与地位各不相同。
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. C" w( Y9 H- B 《HR解读》：
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也就是说，境界的高低决定了价值的大小和地位的高低。具有远见卓识的HR常常需要揣测并执行老板的战略。那么，HR如何才能将自己的工作与公司战略密切结合，做好老板的战略执行实施工作，使自己成为企业的核心人物?请林老师谈谈自己的见解。
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林罕：' g) c% |& D; B. l- H$ @. j" I8 Z
1 U u( v1 `2 U8 z m# m 我曾指导几个朋友从人力资源经理成为了企业的VP(副总裁)，他们都有一个共性，那就是不拘泥于人力资源管理本身的专业知识，而是将自己放在更大的环境(企业)来考虑自身的价值，从企业需要出发去思考企业的商业模式，商业模式成功运作需要的关键支撑点，进而思考整个组织需要的能力组合和配置方式，再思考怎样去引进、发展合适人才，以适应企业的发展。所以他们能深度地进入运营，成为公司核心中的核心。. P5 ?' _, u% w7 @0 X/ r
5 | K; g: R7 M5 ?& p- f 要做到这些，就必须首先了解清楚公司的定位、商业模式、发展目标、规划路线图。很多人认为自己公司没有战略，那是错误的，其实我和很多公司老板交流过，他们非常清晰地知道他们想做什么，想做到什么程度，以及如何去达到他们想到达的位置，只是这些仅仅存在于他们自己的脑海，只言片语地存在于他们讲话中，没有人帮他们梳理、提炼、完善而已。而他们又不喜欢繁文缛节，因为他们大多数人都是实干家出身，他们善于举一反三，他们最苦恼的是他们举一，下属不能反三;或者下属反了很多，他需要从一堆结果中自己挑选出“三”。他们一般都是结果导向的，与他们沟通，你要简要的告诉他们结果，然后再在他需要时告诉他如何达成预期结果的关键策略与方法，再告诉他可能的风险和预防机制，这是他们喜欢的方式。他们认为这样不拖泥带水，这样合他们的胃口。* N* d: p9 \7 K3 e L
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他们不喜欢当提出一个构想时，你不是首先想到如何把这种精美构思转化为实际，而是对此提出诸多怀疑，他们既往的成功和组织内的奉承，已经让他们不怀疑自己，即便怀疑也要他们自己来做出。所以，如果你觉得他们的构想不切实际，你也需要循着他的思维去演绎，引导演绎出最终的结果，让他们自己觉得时机还不成熟。如果你直接提出不同看法，他们会觉得你没有执行力，至少没有执行意识(这就是为什么今天那么多企业的老板关注执行力，又请顾问又请讲师，大把馈赠人民币毫无效果也不心痛，但是在一些小钱上还省了又省的原因。说句题外话，如果你是HRD，老板告诉你公司要请讲师讲执行力或请做执行力咨询，那说明他对下属的经营团队一定有很多不满，觉得自己意图不能完全实现，如果你的职责中同时有负责公司行政(不是后勤)执行的话，那不用我多说了吧?!3 y6 P' ]; Z# g; |, f/ P
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《HR解读》：
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为什么有的HR做了很多工作，却体会不到自己在组织中的价值或重要地位?
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4 N6 z2 R' B3 x' K+ |% ?1 r( ~ 林罕：, B" X2 i7 v$ o7 c& g) j! l
: d! g0 d9 e, C( w1 Q 很多HR的工作并不舒心，因为如果公司开表功会，他很难说出企业发展成就与HR之间的密切关系，但是任何一件事没有做好，都和人相关，HR都有或多或少的责任。这是HR工作表面光荣和背后艰辛原因之所在，大部分HR并不处于公司核心经营团队中。这就是为什么大家都知道HR工作的重要性，但是实际上HR并不是那么重要。尴尬吧?我也是这样过来的，后来逐渐明白一个道理，不是企业老板不重视人力资源管理，实际上他才是真正的首席人才官。关键经营岗位上用谁不用谁，现有人员放在什么位置最好，甚至为发挥某些人的专长设置一个“寡妇职位”，一手牌怎么打出最佳效果，他甚至比HR清晰多了。
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) w4 x6 D# N& X: {3 c 《HR解读》：% k2 F# l) A. ~9 {% G
- q" d0 ?& Y- ^ 林老师可以谈谈HR工作不能得心应手，不能进入核心经营层，不能成为公司老板左膀右臂的重要原因吗?他们又该如何改进呢?: s* N; `9 a/ x l
2 r0 L+ Q( [; }* c% Z" z+ H W0 C- \ 林罕：4 g' F. m7 e$ W4 y, ?4 F: H
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在一般企业中，至少有三个层级的人力资源管理：董事会的人力资源委员会或薪酬绩效委员会，其次才是HRD，再下面是HR专业经理等一众人。如果HRD不是董事会的人力资源委员会或薪酬绩效委员会的成员，不好意思，你可能经常不知道该干什么，不知道干什么才是最增值的，因为你与上面的承接出现了断层。而老板可能觉得你老是不能执行他的意图，你又有苦难言，不知道公司到底怎么想的，只能交待什么做什么，自己感觉什么重要做什么。我和很多企业老板沟通得出的结论和与该企业HRD沟通得出的结论，很多是矛盾的、不一致的。不要小看这种现象，这说明了一个很重要的问题：HRD不明白老板所想。: Z% o3 ?: g, F# L. i: r
7 x& l$ O# j# y 我常向公司的顾问和朋友讲，首先要搞清楚你需要对接谁，对接那些内容，如果这些都没搞清楚，很多工作是瞎子点灯白费蜡。这就是很多专业技术不怎么强的HRD在企业内很有地位的缘故，太多的HRD觉得自己是HR专家，而忽视自己真正客户的需求。形象地说，就是他很专业，用他100%的技术去对接了客户30%的需求，他的客户会满意吗?!如果他能多花点时间，去解析清楚需求，哪怕是用70%的技术对接90%的需求，结果也会好很多。# |8 Z8 G; J: b2 B: b; Z6 n
) e8 g6 i: @* P1 s; i0 F' C 这样你就不会抱怨老板不懂人力资源了，就不会抱怨老板不重视人力资源了，实质上是你不重视老板，不重视他所处的环境和无奈，不重视他的需求和对你工作重心及结果的期望。没有什么沟通方式比感同身受更有效的了，真正把自己放在他的位置来屁股决定脑袋，思考思考。! j7 C8 r2 L7 g5 ?
! P! m, K9 r( f- X% P 大家想想，我们多少时候以自己是某个领域的专家自居，我们真正的问过自己，我把这些问题理清楚了吗?想清楚了吗?老板认为聘请你，你就有一万个理由搞清楚、弄明白、做好，他自己才不会帮你梳理明白，因为你是HRD他不是，他的关注重点不在这些方面。他们认为这些事只需要知道两点就够了：第一、没有达到他的期望;第二、他不满意;如果长期如此，后果很严重。这就是很多HRD工作不能得心应手，不能进入核心经营层，不能成为公司老板的左膀右臂的重要原因。你再看看他身边的左膀右臂，哪一个不是经常在老板办公室的，不说能力高低，他早就将老板的需求对接得八九不离十了，接下来才是寻找实现方法的问题。所以，好的HRD一定要转变理念和思维模式，不是老板向你的思想靠近，而是你的思想无穷向他靠近。" h3 q( O+ Y, K
+ I/ V3 m$ Q$ n) d+ {' p 其次，很多HR人员把自己封闭在HR管理领域，不去了解企业的经营，从知识结构上来说你就不可能成为优秀的HRD，更不用说进入核心经营层了。形象地说，大部分HR是“T”人才，什么意思呢?就是知识面还过得去，但是只有一个专业领域(就是HR管理领域)有一定深度，这种人是不适合做HRD的。因为越往上的人才越是要求一专多能，他们基本都是“π(读作‘派’)”型人才，有一定知识面，至少在两个专业领域有一定深度，比如营销和管理等。所以，如果有HR想成为一个合格HRD,就必须完善自己的知识结构。在成为HR专家的同时，争取成为对运营、营销、研发有深入了解的人，争取做大半个专家。怎么做到呢，在对接好人力资源工作的同时，你可以提出你希望为企业做更大贡献，对老板最头痛的领域，介入协助一下，深入调研，争取做出个样板工程，一般老板是不会拒绝对企业如此上心的人，你就有了机会，深入个2-3年，熟能生巧，你对该领域的管理思想、方法就有了独到的见解，你就有了跨领域的本钱。接下来就是时机的把握了，选择合适的时机，实现个人的华丽转身，换一个更有前景的职业通道，向VP迈进。如果你只是一个普通的HR人员，那你要走的路还很长，但原理是一样的。
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《HR解读》：
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林老师的观点大致可以归纳为：HRD不明白老板所想是比较普遍的现象。如果他们能多花点时间，去解析清楚老板、公司的真正需求，工作效果就会好很多。要做有价值和地位的HRD，一定要转变理念和思维模式，使自己的思想向老板无穷靠近。此外，还必须完善自己的知识结构，争取成为对运营、营销、研发有深入了解的人，做大半个专家。对老板最头痛的领域，介入协助，深入调研，争取做出样板工程。善于把握时机，实现个人的转身，换一个更有前景的职业通道，向VP迈进。即便只是一个普通的HR人员，那要走的路还很长，但原理是一样的。1 q# c" D4 }5 r3 F- S# z' e
' a, X! d( J n& }+ |* d. f 非常感谢林老师分享了如此有价值的观点和信息，相信对HR的职业生涯规划、如何在组织做有价值和地位的人会有所启发和帮助!再次感谢!
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- o# i$ N( V! w- ^( D, E 林罕：+ V8 d. s2 W. z/ k* L9 t
" _5 u7 a. {0 D0 L8 q! z
不客气，非常乐意和大家分享。
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3 M# I! P) V: i3 a# k 林罕简介：
; U. r$ E/ e3 g. ]8 C! [' O
$ P2 i* u, Q" ^3 y 深圳慧天下企业管理顾问有限公司市场总监5 @' G+ m) U4 T; B& Q
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培训界，细分市场专家
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曾任大型集团公司总经理助理、市场总监、客户总监等职
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具有5年职业经理人经历: u( Y' {" | ?: `$ u0 W1 W
3 C& ]& \1 u0 k3 Q P% t. w- T
多年企业管理咨询、企业培训经验4 Q/ s+ F- C7 U
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林老师在长期的服务客户中积累了丰富的实战经验，能有效针对客户的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训。
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# R0 W# {$ ^* U: T' B% s
《HR解读》杂志创刊于2007年，现已成功发布十五期，是一份专注于人力资源行业研究和分析的专业类杂志，发行至今得到广大读者的一致好评。《HR解读》杂志分为纸质印刷和电子会刊两种形式，受众群体为各大中小型企业、政府机关中层以上管理者，每次对外发行5万份。
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现《HR解读》真诚向您约稿。. j/ ^! V, V$ p6 f" j6 N" ?
+ o3 l8 j" C$ z! v% S5 l6 d- \ 约稿栏目：# e* r& H4 l! j9 p
/ b- [9 i; T5 A: R! r# B 学术原创
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内容可涉及：HR流程外包行业研究、人力资源行业研究、HR行业政策(法律法规)解读、人力资源热点事件解读、人力资源变革探析、人力资源工作经验分享……
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- O, d0 g1 i e6 g# C; j6 J 要求：有自己的观点和见解，语言朴实易懂，逻辑思维严谨，彰显人力资源专业素养和思想深度;未在其它任何形式的媒体上发表过。- B) Y" M- O3 e) Q
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发表于 2012-2-9 14:32:01
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