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[转载] 以恶对事，以善对人

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发表于 2012-3-5 13:04:53 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 scolee 于 2012-3-6 13:49 编辑

在我们平时管理中，公司的管理文化和规模不同，总是会碰到“人治”还是“法治”的管理问题，今天看报纸，读到一片文章《以恶对事，以善对人》，里面阐述了怎么对人，对事，中人网，我想很多同行朋友都是做人事的，人事人事，简单理解，管“人”又管“事”，我们也会经常遇到人事处理在原则和灵活间徘徊，到底怎么处理比较好？这篇文站我觉得阐述还不错，所以跟大家分享，希望这篇文章能让大家有些答案，也欢迎大家跟帖讨论。

商道维新
/ H1 S, e; A) d       在中国的很多民营企业中，经常可以看到下面这样的标语，或者看到这样的企业理念，比如“先做人，后做事”，“品质就是人品”，“实实在在做事，认认真真做人”，如此等等。这说明，人与事是管理中最重要的两大要素，每个企业家都把自己对“人与事关系”的理解，应用到实际的管理中。

以法治企
6 B$ o2 l5 h$ d, j    “人”与“事”严格地说属于两个完全不同的范畴，这个问题其实在西方的大部分公司中不是问题，“就事论事”是西式管理的一个重要特点，但在中国的大部分公司，特别是民营企业就很成问题。可见“人与事”关系本身并不是问题，而真正有问题的是深藏于我们血液中的“文化惯性”。

      中国是一个有着几千年小农经济传统的内陆国家，以耕作为核心的小农经济对人际关系文化有着内在的要求，那就是“以道德替代管理”，这不仅符合皇权“家天下”统治者的需求，更符合以家庭为基本经济组织单元的被统治者的需求。为了保证“家庭”这一组织的绝对稳定，以家长为核心，以邻里关系为辅助的道德伦理就远比管理更重要。

      市场经济是以劳动力，资金，土地，技术等要素自由流动为基本特征的竞争经济，企业这样一种经济组织是市场经济的基本组织形式，企业要有竞争力，前提是企业能够根据市场的要求，去整合劳动力、资金、土地、技术等要素来获得最大产出，管理是为资源的最大产出服务的，这就明确了管理的基本逻辑：先确定做哪些“对的事（do right things）”，并明确做这些“对的事”的基本流程与方法，再探讨如何组织人把事做好（do  things  right）。

      建立在这样一种逻辑关系之上，我们提倡的科学管理方式是：以恶对事，以善对人。做事最重要的是体现法治精神，约束的是人“恶”的一面，法不容情。对人最重要的是体现人文精神，弘扬的是人“善”的一面，利他就是利己。

      以恶对事，就是“以法对事”，对事管理的起点是“我不相信”，只有在事实与数据的支撑下，才去相信。

      曾任IBM总裁的郭士纳有过这样一句经典的话，那就是，人们不会做你希望的，人们只会做你检查的。这句话讲清楚了对“事”的管理逻辑，那就是凡事不要讲愿望，讲希望，讲良心，而是要讲制度，讲流程，讲检查。与其相信人的良知，不如相信制度的力量。

      对事为什么要用法治？或者说，做事为什么要先从最坏的地方去打算？这涉及到一个思考问题的基本方法，即科学精神。理论上讲，一件事之所以能够做成功，是因为遵循了科学原理，或者说遵循了事情本身的内在规律性。当然，经营公司的规律性短期也许体现得不充分，不容易体现在每件事上，但如果把公司管理的科学性抹杀了，把经营公司当成“玩权术”，那是对这几百年产业变革的无知与狂妄。

      所谓“难者不会，会者不难”，说明的就是只要按科学规律去探索，就总有实现的一天，由此我们知道了在做事的时候，最大的敌人其实不是“做事”本身的难度，事情做不成，最大的敌人是“人为破坏”。

   众所周知，“六西格玛”管理就是以消除“人为破坏”为目标的流程管理方法。“六西格玛”管理的核心思想，可以简单地总结为一句话，那就是“优化流程减少人为因素”，道理很简单，管理中人为的因素越少，主观的因素就越少，客观的因素就会越多；管理中人为的因素越多，主观的因素就越多，客观的因素就越少。

      热衷于推行“六西格玛”的GE前CEO韦尔奇，说过这么一句话： “六西格玛不是关于平均数的问题，而是关于方差或波动的问题。”韦尔奇在这里显然是把“波动”上升为管理的基本问题，他甚至这样解释：“一旦你明白这句简单的格言——‘波动是糟糕的’之后，你就是一个60%的六西格玛专家了。剩下的40%就是去除那个糟糕的部分。”

      这就是说，“以恶对事”是一种预防管理，预防意味着在事件发生之前采取行动，把如何行动用流程提前固定下来，而不是事中或事后做出反应，把企业管理者培养成“救火队长”。

严爱文化
0 D, N% k/ w! R) v0 E1 }& Y- |" b       以善对人，讲的是“以人为本”，对人管理的起点是“严爱文化”。

      与做事不同，在人的意义上，追求的是在做事过程中人与人之间的信任与合作。比如在检查的层面上，对事要设想人可能会“腐败”，会“偷懒”，但在人的层面上，检查与监督体现的却是“关爱”，所谓的“爱谁，就检查谁，害谁，就纵容谁”，讲的就是这个道理。

      这意味着，我们在企业要培养一种“严爱（严格规则就是爱）”的文化。中国现在被刑事处罚的官员越来越多，官位越来越高，这一方面说明我们法治的力量在加强，但另一方面却反映出我们的体制不是基于“严爱”，而是基于道德说教的“溺爱”——权力不约束，害了官员呀。我不太相信有那么多官员腐败都是出在“人心”问题上，我更相信这是由于制度监督不到位，导致“以善对事，以恶对人”。

   法治文化便是“严爱文化”，西方企业制度中有不少基督教的原罪精神，社会学大师韦伯很早就指出，西方企业制度与企业家精神很大程度上源于基督教的原罪文化。所谓原罪，讲的是：人就是人，是人都会犯错，没有人不犯错。既然大家都会犯错，那我们基于对错误制定的规则之上的“爱”便成立了。

   我想，这就是对事要讲规则，讲规则要从抑制人性中基于“原罪”的“恶”出发，反过来，对人要宽恕，要慈爱，既然是人就要犯错，如果多有些敬畏之心，人与人之间相互的爱就产生了。

   以善对人，讲的是一种利他的合作文化，一种“利他就是利己”的团队文化。

   按管理大师德鲁克的说法，企业的使命是创造客户，这一使命显现是通过员工去实现的，没有员工，就没有企业。从更大的范围上讲，企业的员工其实也是整个社会客户的一部分，企业的终极目的中当然也包含了员工价值的实现。所以，尊重员工，善待员工，帮助员工实现他们的自我价值，从而获得员工的认同与自愿的付出，这显然是企业最基本的管理要求。

   更重要的是，世界千变万化，环境日新月异，市场的不确定性每天都在增加，特别是中国大部分企业正从以产品为核心的制造体系，转型为以客户为中心的服务体系，企业中大量的行为并不是事先可以规划好的，对客户需求的变化更需要每个员工的创新行为来适应。

   这就是“以善对人”所包含的另一种意义，在这里显现有一个顺序，在做事前，要讲科学分析，讲流程优化。但做事的过程中，却是要以人为本，讲合作，讲人与人之间的信任。这种时候，就要假定人性是善良的，如果在与同事合作，或者说上下级一起配合的时候，再以“恶”对人，去假定别人会算计你，会陷害你，那合作起来的成本就会非常的高，事情也就难以进行下去。

   以“善”对人，就意味着要抱着一颗合作的心，敞开胸怀接纳别人，这就是所谓的“团队利他文化”。利他作为单个人的行为，价值是很有限的，但如果利他是一种团队成员之间的普遍行为，就会成为一种文化，不利他的人会在这种文化中被排挤，难以生存，这无疑就是所谓的团队竞争力的来源。

   作为人性的一部分，“善”、“恶”皆价值，关键是取决于我们怎样应用，在这个问题上，最大的错误莫过于用“道德之善”替代“法治之恶”，在有几千年传统小农文化传统的中国，我们有着以道德替代法治的历史，在现阶段，我觉得中国民营企业最大的问题仍然是法治问题，而不是所谓的“以德治企”的问题。

   中国民营企业最大的问题仍然是法治问题，而不是所谓的“以德治企”的问题。

   作者为锡恩公司创始人

企业战略专家  文/姜汝祥