[原创] 2012随笔-HR发展展望

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随着从上个世纪90年代“人力资源管理”的概念进入中国，人力资源部从简单的人事执行部门转变为具有战略性的企业重要组成部分，招聘专员、培训专员、组织发展专员等人力资源管理领域内的专业细分职业也成为大中型企业中必不可少的岗位。30年来，通过不断的磨合与发展，中国企业通过不断的实践，已经卓有成效地学习吸收了大部分的西方人力资源管理的理论，并结合实际情况加以运用，使人力资源管理成为成为了为企业发展护航保驾的引路星。

     但是，随着社会的不断变革和发展，人力资源也面临着前所未有的机遇与挑战。进入21世纪后，中国人口红利逐渐消失，科技不断进步，社会文化不断更新，人力资源从业人员需要尽快转变思想和观念，提出并使用更具有创新性的高效人力资源工作概念和方法，维护和提高企业核心竞争力，创造和谐的劳资关系，引领劳动力市场正常有序发展。

1.      人力资源从业者需要转移核心关注点，保持并降低用工成本，创造良好企业用工机制。自从我国实行计划生育政策以来，中国人口出生率逐年下降，而中国经济和社会的发展也导致了生育和抚养孩子的成本逐年提高，越来越多的父母选择只生一个孩子甚至不要小孩。中国逐渐进入老龄化社会，以前的“中间大、两头小”的黄金年龄结构在为中国经济贡献了20余年后，即将退出历史舞台。劳动年龄人口将逐渐减少，尤其是普通工人和高技能工人，会越来越成为稀缺资源。虽然大学扩招使得中国拥有学士及更高学历人员的绝对数量有显著增加，但是中国教育现状造成的大学应届毕业人员实际操作能力下降却是不争的事实，拥有实际操作经验并能够在岗位上贡献突出绩效的雇员将成为劳动力市场上被争抢的对象，劳动力市场有很大可能进入卖方市场。由此，企业人力资源人员可以适当将投入在招聘中的精力转移部分至员工保持、企业文化，薪酬战略方面上，降低企业离职率，提高员工士气，延长员工平均企业工龄，尤其要注意核心员工（高技能人员）的保留。在Rober Half International公司的调查发现优秀员工离开最主要的原因是：51%是因为没有晋升的机会，25%是缺乏认同感，而只有15%是因为钱。因此企业的内部晋升和职业规划是很重要的，而那些只看重钱的员工很容易跳槽。
    与此同时，我们也要注意80后，甚至90后这批进入职场的新型员工，新型员工的特点是：
不想长期服务于一个雇主，认为忠诚不体现在服务期限上，而体现在提供的价值上；
寻求更多的培训和良师益友，喜欢扁平式的组织结构；
培训的机会是他们转换工作的重要原因，以获得内在的提高；
看重组织文化是否与自己的价值观相匹配。
而在工资待遇相近的情况下，员工就会寻求更多的东西，例如：IT行业的人想进入技术领先的公司；销售和培训人员想进行国际性的业务；投资和金融人员想进行大规模的项目。HR人员的任务是要及时地对这些关键员工进行需求诊断，以期留住员工。

2.      人力资源从业者要适应时代变化，具有前瞻性，有效利用人类文明发展成果，提高工作效率。从上个世纪后期开始，随着计算机、互联网等IT产业的蓬勃发展，人力资源工作也得以进入一个新的时代。从早期的利用OFFICE统计人员数据，实现人员资料电子化存储和调取，到今天时兴的人机互动虚拟面试、云招聘和E-Learning等新概念，人力资源借助人类现代文明成果大幅提高了效率。E-HR和HRIS的大量应用要要求现代的人力资源从业人员具备良好的计算机操作能力，了解并掌握相关的现代科技，适应新的人力资源操作方式。例如在招聘方面，企业人力资源管理者可以考虑采用最新技术提高招聘绩效，降低招聘成本，用互联网技术取代传统的人工简历筛选，从而提高招聘效率。

3.      人力资源从业者要成为复合型人才，全面了解企业运作方式并具备国际化视野。现代人力资源从业者不但要精通于专业知识，同时也需要掌握商业运作模式，具备良好的领导能力和学习能力。人力资源从业者要了解企业不同部门的主要职责和工作方式，清晰地在脑中形成战略地图，有能力将企业战略进行分解，并实现在人力资源工作中落地实施。人力资源管理人员要具备企业产品知识、物流知识、财务知识、市场知识、销售知识等非人力资源专业知识。这同时需要人力资源管理人员具备良好的学习能力。

随着社会的不断发展，组织对人力资源的要求也会不断变化，人力资源从业者要不断学习，顺应时代，才能够实现自身价值，体现HR工作的不可或缺性。