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员工是第一资源——选自《狗日的人力资源》

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电梯直达

楼主

发表于 2011-11-4 08:59:25 |只看该作者 |倒序浏览

　　中国人都习惯于嘴巴上用辨证的眼光看问题，实际上不愿意在处理事情上使用辨证的方法，去处理和评判事物。
　　当企业经营、管理者把员工当作企业第一资源的时候，成本就相应的上升了，在生产型企业，人员成本成为企业经营、管理的主要成本之一，在服务型企业占据了经营管理成本的一半以上，服务型企业或劳动密集型企业，把人力资源成本控制作为主要的工作抓，人力资源管理变成了人力成本控制。在实际工作行为当中，总是把人员当作成本来控制的企业实在太多了，把员工当作企业人力资源开发利用的实在太少，无论从某个岗位的或缺，还是从岗位增加或设计的角度，都将是成本控制的多。不是将资源投入产生或产生效益的对等与对称，从设置与效益结果的衡量与核定上来说，如果企业人力资源管理没有树立将人作为资源只作为成本的话，人力资源管理者就很难在实际管理工作当中，发挥人才的资源作用，只能以成本的眼光来看待员工。
　　造成成本观念的不仅仅是企业主或经营管理者自身的素质，还有社会的大环境，还有人们对于财富的聚敛意识所导致，以及历史文化背景下人们的价值观、世界观的确立与事物的认识标准判定。无论是生产型还是贸易型或是服务性企业，无论是劳动密集型，还是技术密集型智能密集型企业，对于人的问题，如果在经营管理当中，一直树立的是成本观念，而不是资源观念，就很难在企业管理的每个环节调动员工的积极性。企业管理是个系统工程，只要有某个环节不协调，都会导致企业整体效率低下、效益降低。这种情形在每个企业都存在，也每天几乎都在发生。许多企业也就司空见惯，成了不正常的正常。正是由于这种正常的不正常和不正常的正常，导致企业进步缓慢，效益低下，效率底下，其他资源消耗数倍增加。这种现象往往为经营者所不觉察，一般在新员工的眼里被发现。新员工的到来，使得企业具有了新的血液，事实上许多企业都不愿意采用新员工的观点、看法、方案，总认为新员工来的时间那么短，怎么就能够把问题看清楚呢？或是认为新人对行业对企业都还不了解，怎么能够把问题搞清楚呢，结果新员工的观点和看法也就被企业同化掉了，也就学会慢慢放弃自己的看法与观点，学会妥协自己的方案，因为这些方案的改革之处，必然会涉及到企业的一部分甚至大部分人的利益，也就难以得到多数人的认可或认同。企业主或人力资源管理者往往又碍于诸多因素，如利益主体的压力，妥协，放弃革新，导致新人的新视角新观点在胎中流产，新员工被企业同化。许多企业高薪聘请人员来，新人到了企业几个月磨合期过后，能留下来的，要么是能力特别强的，坚持自己的观点，看法，要么是没有能力的妥协派，先稳定了再说，在进入企业半年就走的人。一般是找不到企业里自己的位置，或是觉得没有发展前途而另觅高枝，或是认为自己在企业里发挥不了作用，特别在管理高层，当他们发挥不了作用，感觉不到自己价值体现的时候，多数以走人的形式来让步于企业，不致于被企业搞的遍体鳞伤。许多企业需求的不是人才的可塑造、可发展潜力和空间来满足企业发展需要，不是根据企业发展需要来设定员工发挥能力的量级，使得优秀员工的能量级别也难发挥多少。有资料研究表明，员工在企业内的能力，岗位层次越高，发挥能量级别就越低，操作层员工每天8小时，可能发挥了自己的80%能量，管理层只能发挥50%左右，高层管理人员一般只能发挥出30%左右，许多人力资源管理者的能量发挥大约只有10%左右，甚至更低，不是他们没有能力，而是缺少发挥能力的机制、空间。
　　我曾经在某家企业做人力资源总监，六个月时间，要做的事情、能做的事情只用了一周时间，其余时间都在看书。想做的事情也做不了，最后对工作也失去了兴趣，工作对我也失去了挑战，只有选择离开。当你能挑200斤的时候，企业只给你50斤，甚至10斤让你来跳，你就会感觉到自己不被重视，同时自己的价值也得不到体现和表现，你就会考虑自己另寻找出路了。否则在这家企业虽然表面上你很轻松，内心是很痛苦的，不仅仅是工作上看不到希望，看不到自我发展规划的实现目标，也感觉到周围人对你的不重视的眼光，使你对自己的能力产生怀疑，甚至觉得自己是无用的人。对于这家企业来说，就是这样的安逸环境，使得许多原本有睿智的人力资源管理者，也逐渐走上了格式化的管理道路，缺少了对工作和企业生活的热情，没有对工作的兴趣和热爱，也就难以做好本职工作。
　　在一家企业，当一名员工在岗位上没有发展前途时候，员工多选择离开，没有企业愿意为员工再换个岗位试试，不去搜索和发现他们的闪光点，老是盯他们的缺点和不足，并放大来评价这位员工。挑一个人的毛病，在这个世界实在太容易了，实在没有十全十美的人。如果带一种欣赏的眼光，看待自己的员工那就太难了，家庭也是同样的道理，如果彼此都以求全责备的目光看待对方，那就没有好人了。如果彼此以欣赏的目光来看待对方，就可能情人眼里出西施了，就会发生巨大的效益。仅仅是投入一点赞美的词语或安慰的话语，一种简单的认同就能够激发员工的认同和被认同感，建立对企业的归属与认同，愿意发挥出自己的潜力。就如歌曲唱的那样，“相识容易，相处太难。”在企业里相处容易，相爱太难。相爱需要的是种欣赏、鼓励、开发的心态，是一种奉献的精神的自我发挥。这样的发挥需要主动，鼓动需要刺激源来激发，就是管理者的赞美、表扬，不是斥责，抱怨，诋毁。
　　如果企业内部从上到下，没有树立起人力资源管理的资源观念，仅仅把人力当作成本，无形当中把人力资源管理当作一种控制来抓来管，把员工当作企业的资源来看待和对待的话，有可能当作资源来开发来投入，获得更高的产出，更好的更有效的利用人力这个资源，就是个观念的问题，不需要投入太多的原始资金，可以发挥出一定量的潜能资源。只要舍得适当投入，就可以获取多倍的回报。人力资源开发，使得资源利用率和产出率都具有重要的企业经营管理意义，产生的效用未必是再投资一套机组或车间所能得到的。企业什么时候学会从物质投入转变到精神投入，从有形投入到无形投入的时候，企业发展就会得到空前高效。
　　知识型经济或说智能型经济，发挥人的高效率在于发挥人的主观能动性，在于发挥了人的潜力，使人把企业的事情当作自己的事业来做，而不是当作职业来做，出成果的可能性就非常大。如果智能型企业的员工都把工作当作职业来做，当作养家糊口的工具，经济来源的渠道来做的话，成果就会少的可怜。也就可以解释为$2博士后的许多人员，不愿意从事研究工作，愿意教书或简单点、清闲点的工作。因为他们（她们）的研究所投入的精力和产出具有比较长的周期，在这么长的周期，物质层面上得不到比较好的供给，精神上面压力更是比较大，长期处于封闭和压抑之中，特别是他们在求学之间的工作环境和所接触的导师，对于他们（她们）对社会的认识打上了阴影，产生了畸形的对社会的理解，也就学会了逃避社会的责任与压力，选择自己专业较远的工作，来释放自己对于人生自由的追求，导致工作成果难以出现。不是人才本身出了问题，是机制出了问题，是人的精神需求得不到满足，或得不到满意的感觉。物质层面得不到，人们常归罪于客观；精神层面的得不到，人常归罪于个人所处的环境。学会逃避环境和躲避现实，这是智能型人才的被扭曲的心理特点，企业在对待他们（她们）的时候，作为人力资源管理者，如果不能营造出足够宽松和谐的人际关系环境，就会导致他们（他们）采取消极的避世的态度对待工作。
　　总之，人力资源管理者对人才的态度，决定了企业的发展效率和速度，业主的人才开发态度还是控制成本态度，更直接影响着企业的发展和寿命。虽然表面上大家都在说尊重人才、开发人才，事实上，在设计每个岗位的时候，就已经定了基调：是控制人力资源成本，而不是投入人力资源开发成本。

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stephenzhou

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会元

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沙发

发表于 2011-11-4 09:31:29 |只看该作者

基本同意楼主的观点，但对岗位层次越高，发挥能量级别就越低有一点异议：
层次越高，参与事务性的工作越少，更多的时间是战略思考，对下属培训和方法指导，在关键时刻能帮企业度过难关，就是发挥了20%的能量，可能比层次低发挥80%的能量还要多，不能以具体做了多少工作来衡量高层领导是否发挥了能量。

另外把人作为一种资源，也是要对成本进行控制的。因为货币资本总是稀缺的，只有提高人力的性价比，才能达到一种“均衡”，所以资源的投入并不是无节制地花钱，也要考虑性价比。

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