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「导语」 如果有新的竞争对手进入贵公司所从事的行业，并且开始咄咄逼人地瞄准公司的关键人才发出邀请，给予加薪、升职和股票期权的诱惑，面对如此情况，有的人才已经跳槽，有的举棋不定，而其他人开始传播小道消息。这时，公司内部人心浮动，大家对业务的专注开始让位于对自己前途的考虑。作为企业领导者，要如何应对？
▶首先，要控制事态恶化，降低负面影响。
竞争对手虽然只和小部分人才有了直接接触，但会影响各个层面的员工甚至主管，谣传更会迅速传播，带来始料不及的负面效果。这种情况下，企业领导者一方面要和全体员工清晰地沟通企业的战略目标，让大家看到公司良好的发展前景。
另一方面，人力资源部要进行人才评估，针对企业想要保留的关键人才，立刻行动。假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力，那就应该加薪或者提供股票期权，如果是能力已经达到更高岗位要求的优秀人才，该升职的就升职。但是并不是竞争对手看中的人才就一定是适合企业的人才，对于实在留不住的人才，让其尽快离开，以免影响他人。
▶其次是对企业无形资产的保护。
公司是否已经采取了保护知识产权的措施？客户数据库资料是否安全？当然，这些措施最好是公司原本就有一套系统的知识产权和数据库保护体系。另外，有部分工作资讯存在于员工的大脑中而不是电脑上，公司也要培养其他员工，让他们也掌握工作要领和技术诀窍，以防止某些技术只被个别员工掌握。
▶最后，不要轻易跟从竞争对手的薪酬待遇。
如果根据市场现状，员工的薪酬待遇的确低于市场中的同等人才，那就需要弥补。但不能仅仅是为竞争对手来挖角就提高薪酬，这会破坏企业的薪酬体系，让其他人觉得不公平。另外，如果员工选择企业的唯一标准是钱，那么这样的员工不留也罢。反之如果企业保留人才的唯一手段是钱，那领导者也要反思，为什么企业不能为人才提供除钱以外的差异化的价值。
唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”同样，在市场竞争中，人才就是企业的生命力，是每个企业的新鲜血液和活的灵魂，如何留住适合企业的人才已经成为重中之重。
——改编 杨国安《组织能力的杨三角》
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发表于 2015-10-14 17:28:07
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