[职（执）业资格] GE课程开发技术-美国Fort Hill开发6D法

        6D导论

        我们发现超越式的学习均采用严格的、系统的方法，满怀激情、卓越、承诺地完成，并在此过程中不断地改善。

7年前，我们升华关键的超越式学习的经验，总结为6D法。

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       第一个原则，可能是最重要的、决定性的是——清晰地定义企业从每个学习举措中获益什么。 这个指的不是学习结果或学习目标，绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标，并预测参加者将从中学到什么，项目结束时又能够做什么。

这些对于设计教学项目是必要的，但是并没有回答企业领导关心的基本问题：

       企业将从中获益多少？   

       我们怎么知道获益多少？   

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        尽管学习目标指出学员将会懂得什么，项目结束后又将会做什么，企业获益指定了学员在工作中做什么，将对企业有何效益。清晰地定义企业获益有很多优势：

         使学习成为更战略性的职能，与组织使命的关系更为清晰了。

         它提高了成人学习的动机，回答了“我将从中有何收获”的问题。

         它指出项目经理和直线经理应该共享责任，在他们的支持下，学员的工作能够产出更多成果。

         对D1更加清楚，意味着渴望得到企业效益，应该把学习中的干预设计得更加有效，这也是制度化成果的先决条件。最终，有清晰定义的企业获益让组织更加容易赢，他们能够明白地证明他们的价值，因为他们知道对企业而言，胜利是什么。

        我们强调理解学习的价值链，构建有力的影响，抓住正确的问题，管理期望。

        设计完整的学习体验

        将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件。学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程，不应该因循守旧。过程改进需要考虑影响效益的所有方面，找湖那些影响较大的因素，加倍注意。

        完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。传统上，教学设计和学习组织主要聚集“课程”——教学的时间和方法，对教学之前很少给予注意，更不用说教学之后了。研究结果是明确的，项目的“环境”——培训之前和之后，和教学过程一样重要。工作场所“转换的气氛”对于学习项目的价值是重要的。

       设计完整的学习体验——从学员的观点看，学习体验在正式的课程开始前就已经有了，然后又延续了很长时间，直到他们改进了业绩和成果。

       学习组织有责任为学习者的完整体验负责，不仅是发生在教室里的体验（或虚拟的、电子的、或者非正式的其他形式）。有效的项目关注学员的经理和工作环境，关注学习转换和成果。

       设计学习举措时，应包含全部影响成果的因素——包括那些传统的培训和发展范围之外的内容，现在比任何时候都更重要。

我们检查“完整的学习体验”以及什么因素最能影响学习转换和企业价值创造。我们建议了一些最优化成果的方法，其中有些违反传统思维。我们建议学习组织需要重新考虑“结束课程”的含义。当学员结束在线课程的最后一天学习时，工作还没有完成。真正结束学习的时候是企业成果被制度化、被总结的时候。

       设计完整的学习体验允许学习组织认识到，向组织交付价值的承诺。由于培训和发展项目费时、需要成本，当学员每个人都被很好地计划和管理时，每个人都会从中获益。

       交付应用

      高影响力的学习项目是那些推动应用的项目。这些项目的教学设计者，从头至尾都在考虑，学员将会怎样做，有什么不同？是否更好？然后选择学习策略，帮助学员度过学习和工作堑壕。

       交付应用意味着选择教什么，如何更有效地让度这些，改进学员的工作行为，使企业获得预定的效益。它意味着使用教学方法，技术和支持策略加速学习转换和在职应用。交付应用的核心是只有当学习被应用的时候，才会创造价值。因此，学习让度的方法应该反应和推动使用它的方式。

我们研究学习组织创新地度过学习-工作堑壕的方法，展示每个因素是如何与真实的企业问题关联的。通过回答“我将从中获得什么”的问题，帮助学员准备在职应用的计划。我们审视了使学习难以忘记的原因，以及绘制价值链，监控项目的实用性程度。

       推动学习转换

        Drive Learning Transfer      

       因为公司投资于学习是为了企业的需求和机会，学习目标其实是企业目标。应该这样看。

       有效管理的公司，制度完备，测评准确，监控和企业目标实现的奖酬兑现。历史上看，还没有学习系统，转换目标。项目学员允许自行设定目标或遗忘它。

       学习转换是将学习纳入工作，提高业绩的过程。这不是学员的个别行动，而是一套系统的制度和流程在发挥作用，鼓励和管理转换过程。

       这个原则明确学员正确地设定了目标，把他们的学习转换到所从事的工作中。

       他们这样做，他们的经理使他们有责任这样做。

       认真看待学习和发展投资回报的公司明白，新知识和技能没有在应用中改进工作业绩，工作没有完成。他们认识到，当试图开始任何新事物时，人们需要支持和指导。

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       为了最大化产生更大的企业效益，他们在教学后配置了大量随时支持。他们与高层经理一起营造一种经理们懂得，他们有责任支持学习的文化。他们把钱用在最需要的地方，重新配置了资源，从单纯的教学资源到教学加上业绩转换和应用支持。

我们发现了三种支持来源：材料、系统和人。举个例子，我们讨论了平衡责任和支持的需要，这需要学习组织和直线经理的参与。我们对学员的经理给予了特别的关注，因为他对学习的应用或者丢弃产生重要影响。我们考虑了经理们不予指导和支持培训的原因，提供了特别的步骤去使转换氛围更有利于达成成果。

       制度化成果

       有关学习和发展举措的成本和回报的问题需要回答：

       有积极的、正面的转变吗？

       它实现了预定的效益了吗？

       它值得这么投资吗？

       制度化成果是不断改进的有效的方法，也是证明企业举措投资正确的方法。学习同样不能脱离这个需要，在今天的企业环境，公司必须不断地改进有效性和效率，保持强大的竞争力。学习组织应该是持续改进的模范。持续的改进是可能的，不断地投资是正当的，只有当举措毫不含糊地产生了价值才是对的。制度化文件中，对企业的重要成果的必不可少的——不仅是行动（培训了多少人，课程完毕），学习满意程度如何。制度化成果是不断学习、创新、适用和改进循环的重要一环。

       一个项目的结束恰好是另一个项目定义、设计体验、让度学习、驱动、配置和制度化开始的原材料。这是个永无止境的过程，表明公司的教育正在与变动的竞争环境、劳工和企业需求匹配。

        我们讨论了多什么学习组织必须制度化成果。我们区分了管理学习组织的需求与企业现实的效益之间的区别，我们提供了建议，如何测量、如何收集和分析信息，特别是重要的信息，如何营销学习产生的成果。