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人才引进?还是本土培养好

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发表于 2012-4-22 22:38:44 |只看该作者 |倒序浏览
目前大多数企业都比较重视企业的人才培养,其中许多知名大企业的内部人才培养机制便是学习的典范。也有许多企业发出这样的疑问:人才引进有问题吗?人才引进本身没有问题,但较之本土培养,后者有明显的优势。摩托罗拉给过我们一个活生生的案例。
1993年,摩托罗拉CEO办公室的重要成员乔治·费舍离开摩托罗拉,出任柯达CEO。通常,这类消息是重大的而又是不安的,重大是因为CEO是公司最高级别行政长官,不安是由于公司会因CEO的突然离职导致内部混乱和管理层断层,然而这种现象在摩托罗拉没有发生。当年《纽约时报》发表主题为“摩托罗拉将安然无恙,谢谢!”这归结于摩托罗拉的“CEO办公室”观念,它是公司上司培养经理人和领导一贯性的机制。摩托罗拉创始人保罗·盖尔文在传位给儿子鲍勃·盖尔文之前很多年就开始让儿子从基层做起,像每一个摩托罗拉人必经之路一样。
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  然而,先力时公司和雷诺等公司就没有那么幸运了。原因在于公司缺乏人才的培养计划,当领导人出现意外时,公司束手无措,这就导致公司因缺少了某位领导人而业绩迅速下滑谷底。 4 a: h+ h( H2 S! i8 E# M7 _2 a7 a
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  一般来说,人才培养主要原因在于人才在培养过程中,对公司的价值观已完全认同,事实证明,想从外部聘请高人来执掌公司,不是公司屹立百年之计,而所有世界排名前列的公司的CEO只有3.5%来自公司外部,而业绩下滑公司的CEO有22.1%来自公司外部,意味着:优秀公司从内部提拔CEO是业绩下滑公司的6倍。
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5 g3 w$ j+ g% l$ X8 B  因而,人才亦采取内部培养开始,要建立培养土壤,笔者大力推荐美国通用公司原CEO傅尔奇的“飞机访谈”法,考察候选人时,会问同一个问题“如果你和我同搭公司的飞机,飞机坠毁了,你我都失去了生命,应该由谁当通用公司的董事长呢?”因为从人才的培养中,作为CEO,始终应有危机感,不仅造了钟还应有能力让时钟百年嘀嘀嗒嗒作响。 7 J" A9 q% w. `5 K9 _: q
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  由于人才的战略作用所致,关于人才的研究也是风风火火。人才生存的载体不同,亦会导致自身“才”演变结果有区别,我们都知道“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”的故事,如果尝试作个类比的话,人才生存在不同的土壤中,其才智发挥的将有所异,这里的“土壤”除包括组织文化因素外,领导所扮演的角色也至关重要,本文旨在着重谈谈领导如何扮演好“教练”色和人才如何扮演好“花朵”角色。 ( ?/ p% i* O% J. M

9 O# Q8 R2 j( k  每个人身上均有能力,从美国心理学家马斯洛的五个层次需要理论可以得出,人在每一个层次的需要均须匹配相应的能力。根据美国DOT系统中的“GATB能力倾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型”两种定义能力的侧重点和表述的方式略有不同,前者比较适合“前线员工”,后者适用于公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员。前者为一般能力界定,后者为素质界定。但概括起来,认为人的素质分为表象和潜在两类,表象的包括知识、技能和行为;潜在的包括价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机等。人身上具备能力是客观存在的,随着时间的推移,人们通过学习和参加社会实践,自身的能力结构会发生变化,某方面的能力会显示得比较突出,但从心理学角度来考察人的能力,我们亦可发现,人的各方面能力是可以培养的,同时也需要引出能力”馋虫。”这时,管理者的培养人才的能力就愈来愈重要。 ! r6 O, H7 q) I9 G
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  人的能力只有在存在参观物需对比的情况下,才有“优势”和“劣势”之分,于是便有了一流、二流和三流人才之类别,人才具有动态性的特征,因而这种人才分头仅是相对于一定时期而言,不然也就没有了鲁肃见吕蒙时发出“士别三日当刮目相看”的感概了,“世上没有永远的赢家”也充分揭示了人才动态特征的深刻内涵。 : @5 O8 @& e4 W/ }4 O3 ?% o& A9 D3 D3 F

2 ^, E  J+ J2 B/ ?5 i4 S  人才的能力发挥离不开稳定的心理素质,比如说自信与坚定等。自信除来自自身外,也受外因的影响,只不过两者在不同时段所占的比例不同而已。
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; ?7 r& [) J& L8 O6 m- A6 j  我们经常在职埸上遇到人员的更替,究其因,大致由于以下几种类型的情况: 6 J4 p: }* w8 }

. S: p, ~' y" ^  (一)不满型:管理者一味指责,对下属工作四处设置障碍,下属自尊心受到伤害,工作自信心也被糟蹋。听来可能无甚道理,帮助下属高效工作是管理者的责任,不应该这样,我想提醒你:在职埸上应该做与会做仅有一步之隔,不应该的事时有发生。应该的事确少有发生,为什么呢?因为管理者是人。 ; Q4 T+ _$ D: ]4 R. `$ t5 S. d0 |
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  (二)狂妄型:这类领导者自认无所不知,上到天下到地无所不通,自认为任何书均不需要读了,因为自己就是一本世界大百科全书,世界太小了,只有他最大。每天都自认为已脱离了地球,雄踞天下,最后连自己也瞧不见了,这是职埸上典型的狂妄型,这类型的领导通常因小时受过巨大刺激导致占有欲强烈,希特勒就属于这种人,经常歇斯底里,下属每日惶惶,在极度不安中生活着。
+ a8 s2 B! I8 t* X- J: d6 B, d    由于存在以上两种类型的领导,当职埸人士遇见时,却往往很难处理如何与这两类管理者相处,于是便进入了职埸暗淡期,想春光明媚,只有离开这个是非之地。 & F1 N: h  H+ P2 ?

: p6 l5 h/ _: B2 i4 J, r- F% S  下属的能力不能正常发挥,自然作为管理者的工作业绩想多么突出也是枉想,因此,如何培养高效能人才的课题研究摆在人们眼前。
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- q4 ~" E' l% R, u  笔者希望从以下几个方面作为尝试探讨,望能与各位作些分享。 ; U# T* D) K. a3 c& A( I- i8 I) H

0 {( ?: z& p; y; c/ m: q! ~& g" [  作为管理者,以培养人才作为己任,力争从以下几个方面完善自己:
, M! Q# T( m) {3 p2 `  (一)摒弃私念,呵护人才
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  任何人都有私念,但由于个人修养和社会阅历不同,在每个人身上的显示亦将有区别。
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  职埸人士既是领导者同时又是被领导者,这是由社会环境所决定的,没有一个人只处绝对领导位置,因而领导位置是相对的,有时差性和区域性等特点。故每个人都处于球员与教练员的角色,双重角色在转换过程中,往往会产生一些迷惑现象,如仅认定自己是管理者,夸大权威,神化个人形象等,历史长河中的种种案例都表明:若不妥善处理好角色的关系,注定失败的阴影将喜欢光顾这一类人。话说回来,如果想成功转换角色,除需有宽阔的胸怀外,还要能摒弃私念,对人才加以呵护,力争上演一幕幕曾国藩力呵李鸿章的佳话。
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6 w! v/ `+ s2 A" M+ A6 `% p( i' {  (二) 巩固角色,善听评价 2 E9 k7 Y! I& @& U" V. o9 Q
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  在第一点,谈到了角色,主要是指每个人在不同埸合、不同时段均会担任不同的角色。 5 h0 \) R2 r) o+ d
首先,要有能力区分角色,也就是说,在每一个团队中,作为团队成员对团队有何作用,自己能做什么等要有一个清醒的认识。其次,清楚界定了角色后,面对的困难就是如何在动态且持续的过程中巩固自己的角色,角色需要不断强化,才会发出应有的作用,比如话,在篮球赛中,若你的位置是中锋,你就要将“中锋”两个字深深印在脑海中,中枢神经在发出任何指令时,都会告诉你处于中锋位置要起的作用是什么?若真的这样了,团队的整体效率一定会高。作为管理者角色,就要永远将培养下属作为己任,人才培养好了,从小处说对部门工作有积极作用是无疑的,从大处说,对社会发展亦将起到促进作用;柳传志为联想培养了杨元庆,我们也可以说,他为中国培养了一个优秀人才,有时,多听听他人的评价,你也能体会到自己的角色扮演是否正确,角色本身只有在不断润色的情况下,才会更加富有鲜活力。
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  (三) 拓展平台,设定方向 & v* z) o. `( E8 F* N# J* v

' O" f# h) {5 o! R0 A  [( G  一个人才的成长需要平台,平台的搭建需要教练去帮助的,作为教练员,要制定人才培养计划,包括人才的衣食住行等,当然,在具体的工作过程中,作为人才会体验到教练员的关爱与呵护的,在”国宝”刘翔的成长过程中,他的教练孙海平功不可没,在一次媒体访谈中,刘翔在谈到与孙海平的关系时,满眼含泪表示了不亚于父与子的关系。人才在成长的过程中,可能会出现各种各样的问题,这均需要管理者去面对和解决,除要有明确的方向外,还要设置目标,并制定人才的发展计划也是十分必要的,不断地落实与监督,契而不舍地改进,人才自有出炉之日。 8 z& `5 E5 s7 @

7 k7 D0 q! }2 p7 ~. ^/ r  (四) 平等沟通,清除障碍 + F0 a; k$ I  u
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  人才培养过程中,艰辛是一定的。人性决定每个人都有惰性,每个人都会在不合时宜的埸合发表错误的见解或意见。双方若是不及时沟通,注定会在双方之间开挖了一道天堑,如何架起桥梁?是作为管理者要先解决的,绝不能与人才发生争执,一定立即将两人关系的无形绳索解开。
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8 e& ~3 L. j% j2 b% J& Z: H0 L2 ^2 @  在人才的培养过程中,每个人有不同的手法,不管怎样,只要有助人才的培养,我们可使百种手法万种技艺绘人才百春图,但切勿”把彩纸剪成花朵,让春风嗤笑不已。”
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- ]  L) |1 u2 k3 V9 g  V) V  如果想做一家昙花一现的公司,就请公司的人来担任你的CEO吧,如果想做一家可走过几个世纪的公司,还是从内部培养人才一步步晋升吧,外人只会让你的公司伤些元气之后逼你再出山重振当年雄风,虽然这不是绝对,但确有不少类似案例发生。
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  读懂人才确不容易,要想读懂人才,还是让他在你身边多呆些日子,因此,对待人才的培养,你需要用心,因为人才的培养,离不开呵护与理解!
爱你所做的,你才能成就伟大的事情!