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[案例讨论] 培训积分系统如何建立？

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发表于 2015-1-28 11:39:16 |只看该作者 |倒序浏览
小A目前在深圳食品行业A公司任人资经理。A公司成立有十余年，近两年又成立了一家B新公司，小A负责两家公司的人事行政。小A的部门一共三人，除小A外的另外两人，一人负责跑外围兼行政，一位则是前台。. d. h. q: t! j; l2 R

6 p" \. g5 M3 Y4 G5 |小A空降到公司半年，建立了员工手册及相应的规章制度流程，2015年计划将培训管理抓起来。由于A公司是销售型企业，人员外出频繁，很难将所有人员统一召集参加培训。小A想建立一套符合公司特有的培训制度和积分体系，希望通过建立企业案例库将员工知识公司化。一来形成公司特有文化，二来方便新员工学习，使他们能尽快融入公司，并创造效益，同时也为后续培训工作更有针对性。; \' N& [; e' B1 c0 Y" b
$ p8 C  b$ N7 E0 v( y
由于小A对公司业务缺乏了解，专业培训工作暂时下放到各个部门负责人（小A仅做制度、心态、素质培训），同时倡导有经验的老员工分享多年的经验和案例。对案例库有贡献的行为和举动都纳入积分系统，包括员工积极参与培训，分享经验，学习，授课，师徒帮教等。
$ ~# z" \, S9 n, ]# h5 H7 `* S# g0 |" d7 g
小A之前没有构建过这样的系统，暂时独自摸索，希望得到些建议，不求一次性有多完善，主要先搭建，再逐步完善。
4 ^# w1 z3 V, P% m1 _( v4 ]4 B$ q* W! V& \
思考：) m8 t9 c; v5 t  `+ W" P
1、小A构建积分系统的步骤应为哪些？哪些是关键点和风险点？
2 U2 L0 P8 L. i: h+ ~2、如何抓住关键点和规避风险点？6 `3 k0 T# c+ g+ `6 ?) I
3、后续应如何管理积分系统？

* z, Y. @: q7 Q- ~, L, o  f点我签到哦
/ t% P: `! |  h& {2 G* C

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构建积分系统的步骤（个人观点）： ①建议小A还是先熟悉公司业务，不懂业务的HR盲目开展人力项目，首先老板看不到成效，其次得不到业务部门的支持，培训难以持续下去。 ②熟悉好业务后，做好方案给老板，并讲解你的思路和想法，培训不是目的，培训只是一种工具，培训是为了营造学习的氛围和文化，所以出发点必须要正确。 ③方案得到老板认可后，召集各部门负责人开会分享，最好能邀请到老板参加，针对大家提出的不同意见进行解答和 ...
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xianrui2010 + 30 不错的话题哦
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不请自来 + 30 高大上的话题啊！

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发表于 2015-1-28 16:49:04 |只看该作者
首先要明白构建积分系统的目的是什么，积分系统是以阶段性积分来兑换实物奖励的培训促进模式。那你首先考虑员工的平均收入，月平均收入过万的员工你给他设计个最高也不过换个电饭煲，谁也不要。其次，要考虑最高收入者的考虑，最好是去征求最高收入团体的意见再做吧。# y, e0 F* Y! U3 d! Z' B, H% m' \
关键点是你讲的有用吗。没用谁去找你玩啊。除非你1分换一万，没有用大家都来了。后续管理也很简单，还是主要看你的培训内容和效果，最后才会注意到你奖励是什么。另外你的培训内容一看就没切中要点。空降半年，你就在新做积分活动，而且你还对业务不了解，蒙老板呢吧。而且你是负责人事行政的人资经理，啊，好别扭。你手下一个前台一个外围行政，别太超前了，累死不要紧，关键是做不了啊。
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不请自来 + 15 + 30 说的很实在，谢谢分享啊！

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鱼向反方向游    

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发表于 2015-1-28 17:01:08 |只看该作者 |楼主
李本仁 发表于 2015-1-28 16:49
) L8 ~: V, K$ d0 V# u6 J首先要明白构建积分系统的目的是什么，积分系统是以阶段性积分来兑换实物奖励的培训促进模式。那你首先考虑 ...
. `# P9 ^# Q' J3 s. ^
谢谢分享和指导
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发表于 2015-1-28 20:50:16 |只看该作者
一、分析关键行为，就是任何会对该培训体系产生贡献的行为进行统计；, m8 @- {0 n3 {- ^
二、对关键行为进行有效性归类，可以直接对公司效益产生积极主动影响的，要给予较高分值或权重，其次的则给予较低分值或权重。这部分的归类，需要上一级甚至几级主管的参与分析讨论；说直白了，短期的行为简单复制可以直接产生经济效益的，就应该给予重点对待；. W' r1 |: d% y( u/ {
三、关键行为有效性分析之后，还需要对这些行为进行一个判断，即行为本身是偶发性还是常态性的，常态性较为稳定的行为应给予较高对待和给分；
+ z' y; d' F) j. t; E0 @0 ~四、不要为了给积分而给积分，积分可以结合晋升、福利、培训、评选等去做，对于申请积分的案例，必须要有比较规范的格式要求或者内容要求，比如动作环境、准备要素、关键步骤、注意事项、动作评估等，要有规范的文本格式固定下来；  a  G2 I! ?6 R% }( [3 J
五、一定职务的人员，归纳总结传授相关业务知识应为本职工作范围之内，因此可以在标准分值的基础上相应减少给予积分，甚至不给分，但对于对本职工作有着突出贡献或者突破性创新的，可以按照相应标准给分；( c6 @9 q3 E7 I6 P* ?5 f
六、以上第五点也可以换一种方式，比如领班级别年度内必须要拿到10分，主管级别年度内必须拿到15分，换一种方式，效果相差无几但是操作上会轻松很多；
5 V' W1 D+ G- w. X* s; t: E! Y暂时想到这些，关键还是在于员工行为的关键要素与企业业绩形成的对应行为分析特别重要。
$ l  l2 S+ U+ p! z: W$ F有在想到，我再回复。
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不请自来 + 10 + 30 听着很高大上啊！

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shaobao0512    

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发表于 2015-1-28 21:27:48 |只看该作者
这个积分的思路是可行的。
; z+ A- G; X4 u  X9 x* k, T通过积分来推动培训工作，是一个很不错的想法，这里面需要处理好以下几个问题：
  b% A! B5 ]2 R, P; P4 \" ?1.你得先设计好积分可以干什么？千万不能是换钱的积分，而应该是与人力资源其他业务衔接，例如晋升，调薪，调岗，考评等之一。只有让人们知道培训积分的用处人们才会去参与积分活动。到同时，如果达不到积分要求，就会受到惩处。
% L) Q8 T! a! U& }7 X2 R3 t/ }6 ?, S) C, Z2.积分怎么获得？接受培训，讲课都可以获得积分，这样就能保证培训开展起来，因为解决了老师与学员的问题了。接下来就是设计积分的标准，不同内容，时间，考核方式，成绩多少，纪律执行，等方面设计出不同的分值，完成了就可以获得相应积分。这是能否成功的关键。这是需要培训组织者用心做的关键事情！
: P/ x0 V8 ~  m2 O3.积分根据职级的不同，分别设置不同的达标，优秀标准线。例如经理需要获得受训积分80,施训积分60,内部成员受训管理积分30,才算合格，才具备年度或者月度考评合格。员工以此类推。这是成败的关键，积分能否用起来，这一步至关重要！
* A1 E* V, e' O- p0 ^$ J+ w4.汇总以上，弄一个培训积分管理办法，用制度加以规范。这个简单的很。
  S5 k' r6 ?" Z* T1 \4 z7 `  W* s" w以上4点，你做到了，并能获得高层的全力支持，你的培训管理就可以了。当运行上一年，你就能确定你的培训体系了：课程，讲师，制度，流程，培训效用。
; O) [6 N8 y  C- r0 G3 i体系也就建立了。
+ \9 s- g, S/ b祝你成功。
. v7 [2 E% q1 B. F. E* i1 p: E交流中进步！
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不请自来 + 15 + 30 谢谢分享啊！说的很清楚

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俊汐 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2015-1-29 08:11:12 |只看该作者
本帖最后由 俊汐 于 2015-1-29 08:12 编辑 9 K5 }! S, M0 p* }* M# ]

/ j, ]; T3 z& ^1 B' D( ?7 Y1、做个员工培训调查，倾听员工对此培训操作的想法和建议；2 X5 e) I! q) W3 S% V
2、与高管、各部门经理沟通此工作的可行性和操作方法等相关建议；
: u4 U/ D- b/ j7 T2 n6 u3、对调查和沟通结构做汇总分析；
9 d( B: i5 Q, X0 k2 B4、制定具体操作计划，关键点在于确认积分的目的，比如兑换礼品、升职、调薪、换岗、年终奖等多项有机结合；
7 s5 d, t. L3 ~1 n2 z0 o* o5、确认培训人员的不同等级及对应行为的积分数，如专员级必须全年8分以上，主管级全年必须积累10分以上，经理级必须15分以上，这样自由学习和强制积分制有机结合，操作起来会相对简单；" w0 D! d0 U3 [9 R& y( m/ W, l+ w
6、每季度对积分进行一次统计，对分数较高者，还可以进行额外奖励，形式可以以增加一定积分数或具体的实物，以此提高培训的积极性。: z- f$ [9 O0 z/ C' S6 L6 _
       目前只想到这么多，但是感觉小A作为两家公司的人资经理，下面的配置仅一个前台和跑外围兼行政，不知道整个公司人数是多少，反正个人觉得这么做工作是好的，但是恐怕没有结合公司的实际情况，来了半年居然连业务还不熟悉，怀疑此人的工作能力和专业性，要真这么做培训，估计得把自己给忙死累死，最后老板被糊弄死。在此项工作计划前，我个人觉得还不如把自己的部门架构和人员配置先完善好。
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懒猫琪琪 + 15 + 20 很给力!
不请自来 + 15 + 30 言之有理，提出的问题也很现实啊！.

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工作中很多事要看透，但不要看破；清醒，偶尔也要糊涂一点。
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碧溪金沙 中人网电话实名   

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7楼
发表于 2015-1-29 08:33:20 |只看该作者
打铁还需自身硬，类似这种情况，要做好培训，先抓住一个小点，不必做得太系统，把一件培训小事做好，。
谦谦君子，广结善缘，碧溪金沙，写意枫桦！
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Allenlibing 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2015-1-29 08:43:57 |只看该作者
构建积分系统的步骤（个人观点）：
1 k. k! m; Z4 x①建议小A还是先熟悉公司业务，不懂业务的HR盲目开展人力项目，首先老板看不到成效，其次得不到业务部门的支持，培训难以持续下去。8 R6 S4 v+ c2 c2 l9 A, [# @6 j2 _
②熟悉好业务后，做好方案给老板，并讲解你的思路和想法，培训不是目的，培训只是一种工具，培训是为了营造学习的氛围和文化，所以出发点必须要正确。
' Q" D( M& n  ~6 e/ w③方案得到老板认可后，召集各部门负责人开会分享，最好能邀请到老板参加，针对大家提出的不同意见进行解答和说明，大家统一意见方案才能得以实施。& v: W  B: W, f* a/ j4 ~2 h
④方案的完善，包括课程开发积分奖励、授课奖励、学员参训奖励等都要数据化，然后组织各部门负责人进行课程开发、试讲、正式开课，针对学员的满意度调查表对讲师进行相应的积分奖励，对课后改善做得好的学员也进行相应积分奖励。* u; V( l$ P; u) _$ r' V
⑤年度累计积分达到一定额度，可以兑换相应区间的礼品，作为员工的弹性福利，优秀讲师和学员还要进行公开展示和表彰，前几名要具有一定的诱惑力。! g. z+ L1 y, L" J, z" q1 `
⑥公司大多都是销售员，可以开展在线学习，现在也有不少的在线学习平台，后台可以进行课程安排、课后作业和评价。
1 W* \5 p+ N5 V0 s7 Z8 Y; |7 |过程中的关键点和风险点：' t" n3 M* t* S, x6 F
①关键点：必须得到高层管理人员的支持，培训管理制度需要把内训师和考核制度进行完善，否则在执行过程中遇到阻力。& Z% A9 e# x7 a& u8 d" {. W
②风险点：积分分配制度、培训体系建立初期，培训的持续性和系统性建设薄弱，没有专人进行培训管理。4 a& C9 D# z) A. k& w9 H( ^
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常理 + 10 赞一个!
懒猫琪琪 + 15 + 30 很给力!
不请自来 + 15 + 30 这个说的很赞，条理清晰！

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人生就像旅行，我们出发了，然后走远了；
不要因为走得太远而忘记为什么出发！
永远坚持最美好的愿望，怀着正能量的❤上路。
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会飞行的草 中人网电话实名   

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发表于 2015-1-29 11:38:34 |只看该作者
李本仁 发表于 2015-1-28 16:49 6 ^1 ?+ F$ H9 ], c
首先要明白构建积分系统的目的是什么，积分系统是以阶段性积分来兑换实物奖励的培训促进模式。那你首先考虑 ...

: [/ l( v- J/ f分析的很好啊~~
先做人，后做事。
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HZ-Mr.Li    

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发表于 2015-1-29 12:18:40 |只看该作者
关于培训管理积分制度，三年前在上家公司搭建过在这里和各位前辈探讨一二：. U* F4 n: ^( H- k" }9 n
关于培训系统搭建过程中的关键点：
9 l' J6 q# [0 h5 q5 M6 V8 V1、不但是培训工作，人力资源部开展的各项工作都离不开公司领导以及各部门负责人的支持，不管少了谁的支持，培训的开展都不会顺利。所以应在公司领导及各部门负责人的内心植入培训的概念，以及让他们了解培训的益处。逐步引导各关键角色从，被动接受培训到主动要求的培训的过程。+ y! ~' Z# f! y
2、培训的方式：在方式上面除了楼主提到的内部案例编辑成学习资料外，适当的引入外部培训，及在线培训的模式一边更加方便出差、外驻员工的学习。
, H0 S2 K$ z* }7 I& }4 }. _3、在培训资料方面，除了公司要求的学习的东西之外，可以通过调查问卷、访谈等方式充分了解员工想要什么样的培训方式、想学习什么培训内容，在这个工作开展的过程中各部门主管的意见很重要。5 R) G# a6 Q7 T  e
4、既然是要把培训做成积分制：那就要明确积分有什么用，奖惩一定要体现出来。
# v  |+ J% T/ |4 ]/ T5、关于内训师：制定相应的内训师管理制度，包含课时费、各方面优惠政策，当然除了好处也会有相应的处罚措施。有奖有罚、恩威并施。, M/ B& C) Z; q' l7 m, S! J* V. W
6、就是培训的延伸了，有些企业在培训授课结束后培训就结束了，显然这样的培训流于形式，并无实际用处，在我看来授课结束后培训才刚刚开始，培训的知识如何运用的工作中去，如果让培训的效果在工作中体现出来，人力资源部门不但要协助各部门开展头脑风暴式的讨论，更加参与制定改进计划，监督计划实施进度，进行培训总结等等工作。
4 i; t& a  j' m, a/ J- t4 n+ d4 \      如何开展好培训楼主可以思考以下两个问题。
( U' Z8 U/ `: X0 _2 p' m5 ^1、仔细斟酌一下，如何让培训落地？
6 \/ r+ R, t9 C% `( T8 t2、怎么样让员工主动要求培训学习？
! t( s6 r( c& E3 n总感觉写的很乱，以上仅代表个人观点，如有雷同纯属巧合

点评

hjde  说得很细！！  发表于 2015-1-30 10:46  回复
HZ-Mr.Li  回复 hjde ： 谢谢关注  发表于 2015-1-30 23:27  回复
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不请自来 + 15 + 30 说的很赞啊！

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