- 最后登录
- 2013-4-6
- 注册时间
- 2004-11-23
- 威望
- 0
- 金钱
- 128
- 贡献
- 3
- 阅读权限
- 20
- 积分
- 131
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 6
- 主题
- 5
- 精华
- 0
- 好友
- 0
签到天数: 1 天 [LV.1]初来乍到  - 注册时间
- 2004-11-23
- 最后登录
- 2013-4-6
- 积分
- 131
- 精华
- 0
- 主题
- 5
- 帖子
- 6
|
|
人力资源管理十大核心理论
* \+ e3 _) {7 {2 Z+ I) Y7 r( p; d9 ~! V1 r' m0 {- @
一、人际关系理论* I; `: O+ X: K- i% w$ Q/ t5 P
该理论提出了与传统管理四种不同的观点：2 v/ r5 A) z% K& h+ W2 T
第一，传统管理都是以事为中心，该理论"以人为中心，在鼓励人的积极性上下功# q+ k# q1 Z2 d5 c# r
p. w$ O: d, A0 {夫"；$ W. f1 i6 O( {# l' v5 }/ c
第二，传统管理把人假设为"经济人"认为金钱是刺激积极性的唯一动力。"人际关
5 h9 A6 g) P$ g. H1 |* {' P* y1 C( Y
系理论"认为，人是"社会人"，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方
* h! d: _* U* B, k c% S
; T! d: u6 e( x# s面的需要；, \( w" {: U$ m5 g/ t
第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，"人际关系理论
0 V2 C" V4 r# X/ K6 M/ C
: ~8 D& Z& G1 Q1 L6 u1 D"则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即"士气"；
1 ]& R) T; i9 |# k第四，传统管理只注意"组织"对职工积极性的影响，"人际关系理论"认为，非组 e) c) Z9 ?9 E3 y5 T& S( p. a7 j& Y
& Q! Q( q3 J/ Z# S+ R& K4 N
织因素也会影响职工的情感和积极性。 - S: ^" L! Z/ U1 x4 y
二、双因素理论
5 l: N2 G' ~$ H. S该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励
+ C' f' @+ R; n( l+ }; y4 q, o- Y4 l. D8 e
因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性
! I+ g8 N6 P; m$ N3 d# D: `& B- p; a3 O* b1 r6 X/ F
，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具3 \9 ^% a, _5 o. q8 f
0 k9 V6 P, s% J4 W+ ^
备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三! N) @% M5 |7 X: M7 ]" E9 p9 p) Q
4 g8 }# I- V" i2 S$ B
，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 ( z0 D. p+ }: C; X- c( Q
# U' ^8 O2 X$ T* G7 c; F
三、公平理论
& `& ~5 N' N1 {# R该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社) q& N" S9 ^; Y6 j
q+ V* X7 O1 e- z会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比
; I) W) w/ }$ R9 H( H0 l& o; z! t$ k4 h5 s: T( u+ U/ ~
率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂
u7 W( T! c0 c
6 e4 B. \/ K; P3 R8 A；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。5 y, t* X: K8 W( \( S% f
* ]& U% V3 J0 |5 v. p: B
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
0 W) ~+ t- Q) l3 }* u7 R6 g
( @- Y' m$ E/ z9 y9 J四、期望理论
9 s2 G+ M0 O( Z5 l- u该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量; E& r; X% }+ @% r$ [& O
) i) a0 b5 s! U9 n }
（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它9 G' Q4 H- v& g7 o8 h
9 p4 }: N9 m: i8 a9 f表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需6 K1 Y3 O: P! l; i
/ C" s1 W% _- }0 A1 f6 K; O6 V7 O! B
要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可7 b! B0 s9 s) V& P
, |$ A1 M" g! Q% S) B# o$ Y3 @$ Z$ Y能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 - y A, F8 @( `
* }) |* x- h- F! r& u五、挫折理论& }& A/ n' x5 b# W
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所
# R3 O0 O# Z# G; h, [ C4 i) |' B y5 E- c0 i( P
引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干
. ^- s% z2 u& g% }( m& R
1 f6 W3 g; G$ @* q2 d扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的: p/ ~& t' d6 n
# g7 x7 A8 F9 c: |, w" N，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习1 ` ?( O7 b; q+ O$ l& P
" w/ w9 o* M7 F# I3 l
惯等。
4 M* D) P2 f8 b2 _' I3 U9 P
( X$ v3 |* D( X$ B# B6 O六、权变理论
/ |+ {1 i/ g$ W- `该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任: B% K! [. U/ {+ w$ K
* t* S/ H" O' u( N# P感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象
; Y# X; T: N8 ^1 {* R3 X- P; l) p3 p: }- r
相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、9 c, Z! A$ s6 Q) D7 w
~- P* M3 h; ]; @0 z工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式 @, X, v$ b# F- u
( M' r }$ h- x' w( _2 S，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使9 z& S1 k, d7 E, c: \+ b/ E6 t
2 H# @" h8 g" O( z! G" L, M之为达到新的、更高的目标而努力。 ; R1 e7 C9 f' u
% Z4 C1 f. H0 C: h5 c, v1 O# i, P
七、影响决定论
7 a5 U1 N" n6 L& ]# m该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单7 Z' A- r% C6 v7 o8 r4 U6 [
5 r* Q. `/ `. b- s* z2 r7 ?4 D
位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说3 e- m! N: Z4 [1 k7 ]4 Q n9 I3 l2 ]
* L U' A1 B: Z# m: r，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影
* a( H z4 x. e" I8 f2 b. L2 f. g3 [: z: P `! u
响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
* Q& J8 K6 l/ @
e8 d! [& }9 E' g/ R" q4 r八、双因模式论
& Z8 a( H# v( ^; g该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动
! _: @$ x8 a8 P- E2 U' J* e) y a+ K" i$ j7 M
结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群, y) f4 r0 m* Z% J- U! |
9 q& d0 D. B5 ~9 A0 A5 e& J体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因3 V5 X7 N& z" e7 N3 n0 z1 @
( }" c& w5 E4 |' Z: f& I- h
素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长
% N% [5 G6 `1 _8 a1 z6 i. C6 F8 W c$ I; D0 ?
短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。
/ V( r/ Q: L8 p' a) K, U# A/ a% [. Y9 ]) t( L, y3 u
九、强化理论
1 w( O0 H9 J- a& U3 a强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使5 |4 f3 Q+ D6 O* C* n# d" o: p5 o4 B
4 F# p! ^, O1 g# e* a某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段( Z6 z4 a- L4 I( V& J( n2 a
* Y1 I7 B1 Y. c; s2 n，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所1 o0 R O k! x: K
2 p1 z+ o- U7 {
谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对
. |" C# J8 H$ e d3 {0 k
/ A* `% h* Q. U可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。9 t( Z. O: ?3 o7 q! P9 T& R
f" f ^3 r5 M) g5 \. L0 n十、需求层次论
* Q/ x7 y5 i4 n& L) m该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型
% x% Q7 n. C* U1 h% W# \6 X$ H* E0 @
. @4 |" H7 v! i; x% @: O，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了
; f; A1 t8 t3 j- j+ }' Q. @" T$ o' F, K% T9 J( y6 t
企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好6 t1 W, d8 a+ `9 o0 w: t
" K% ?: f$ {$ B" e7 e0 c a
地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他6 U9 ~8 B% n$ t ^- D: q: i
" x' e% f. [. Q* X! N/ t们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感2 e' R/ X# v) a0 I I( m
* e' Y: G4 p o: x、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。$ Q1 z) n; ~3 D- _7 C: }
文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心 zx1975 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2005-1-12 13:38:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡