查看: 2355|回复: 5

[分享] 让离职者成为企业的优质资产

[复制链接]

sdkjrzb

55 主题	62 听众	4万积分

版主

Rank: 30

签到天数: 640 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间: 2012-5-22
最后登录: 2020-1-15
积分: 49784
精华: 2
主题: 55
帖子: 1811

电梯直达

楼主

发表于 2012-6-1 14:21:49 |只看该作者 |倒序浏览

市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多企业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。其实，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众多企业的重视。
　　那么，如何对待离职员工呢？一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。本期专题，小编就带您探讨如何做好离职管理，让离职员工成为企业的优质资产。
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。就经济价值而言返聘离职员工可以降低企业的成本和费用，形象价值则指的是他们在树立企业形象、宣传企业理念上能发挥积极作用，为企业传递宝贵的市场和技术信息发挥了信息价值，管理价值是指离职面谈时提出的客观而中肯的意见和建议促使企业对管理中存在的问题进行反思。
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。
一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序。但在离职管理中，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对。其中要注意几点：一不能为了程序而走程序，须从中得出结论并指导现在的工作；二每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录；三日常商业秘密管理和业务资料管理需到位；四、规范操作，尽量减少人员流失的损失和规避人事纠纷和法律风险。
离职管理的根本目的是通过离职面谈和自我反思找到企业机制存在的问题，从而打消员工的去意，建立归属感并踏踏实实留在企业里。企业需要做的是离职前的预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。即便是企业控制不了的离职现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。草木皆兵地对待离职现象是不可取的，企业完全可以掌握主动权，关键是提前建立人才的保留及离职预警机制。
离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，比如，维系双方关系，预防不利行为，获得真实心声，提升公司形象，放眼未来合作等。
企业可以建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。同时欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。因为雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。