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[转帖]劳动争议的十大“边缘地带”
9 D! } b) f' @3 ]' J用人单位必须依法用工和处理劳动争议。但是，还有一些处于“边缘地带”的问题，由于法律规定不很明确，或者各种规定和判例并不一致，往往为许多人所困惑。
+ s5 L0 j: X" V" M8 g: l% {0 R一、 就业担保书具有法律效应吗？6 e/ e: N- v/ `. ]' w" b$ B, I/ Q7 o
案情回放：小张到一家皮草行求职，老板提出由于员工保管
# o; }' t' }5 J' [9 A的货物比较贵重，员工在签订劳动合同时，必须提供一名担保人。于是，小张找来了在某公司任经理的舅舅。舅舅还与公司签订了就业担保协议。协议中写明：“若被担保人在本公司工作期间使公司利益蒙受损，本人愿负连带责任，按公司有关规定进行经济赔偿。”6 |8 `) x9 z" {
两年以后，由于小张的工作失误，皮草行的两件名贵裘皮大衣丢失，造成经济损失近三万元。小张赔偿不起，舅舅也不见踪影。皮草行就把小张和他的舅舅一起告上了法庭，要求小张赔偿损失，舅舅承担连带清偿责任。结果一审法院支持了皮草行的请求，但是终审法院做出了改判。
# Z* W* X! t/ t) a5 F9 z争议焦点：就业担保书是否具有法律效应？
, H$ y: S H' \+ k支持者认为，只要担保人和公司签订的就业担保书是双方真实的意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，不违反《担保法》、《合同法》、《劳动法》等法律禁止性规定，就是合法有效的，可以作为法院审理的依据。& D# z9 i) j6 h) f
反对者认为，根据《担保法》的规定：“在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。”但是就业是为了谋求基本生活资料，和一般经济活动有所区别。由于用工双方具有从属关系，而非平等主体之间签订的协议不属于《担保法》的适用范畴，就业担保书亦无法律效应。7 }7 E' |) n6 p) p0 R
忠告：单位在签订劳动合同时，向求职者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）是肯定违法的。至于有经济实力的担保人担保赔偿经济损失的协议是否具有法律效应，目前尚存争议。在司法实践中，既有支持的判例，也有不支持的判例。其实，就业担保并非什么新事物，和建国前的“铺保”相似。它和“以人为本”的管理理念背道而驰，具有先进文化的企业不会选用。
5 d' @$ t( M! ?) w/ z/ }' z二、 职工隐瞒病情，试用期内可以解聘吗？
2 [: X* @( s) @- t8 u4 R案情回放：小林因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小林参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小林在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小林被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小林到医院做B超检查。结果证实：小林“右肾摘除，左肾正常”，遂以小林“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小林劳动合同。- [5 e" O6 Q1 r- W1 ?3 T
小林向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭认为，小林未向银行如实告知健康情况，银行了解真实情况后，根据内部规章在试用期内解除劳动合同并无不妥。小林不服裁决，向法院提起诉讼。法院判决撤消银行解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。（此案例由邱婕提供）( Z- r- ^0 G" N/ J+ Z- s( n
争议焦点：单位可以因为员工隐瞒病情在试用期内解除劳动合同吗？
* n& ~" \4 Q, c2 `支持者认为，如果员工在填写体检表时，故意隐瞒重要病情，使单位做出了错误的判断，这是一种欺诈行为。在此情形下签订的合同不是单位真实意见的表示。单位查明实情后，完全可以在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同。
, ?/ _4 O% v" Q$ t0 O反对者认为，单位应着重考察劳动者的工作能力。以不符合录用条件为由解除劳动合同，其前提条件是录用条件必须合法。有些被隐瞒的病情并不影响正常工作，以此解除劳动合同实际上是一种就业歧视行为。9 W' {8 F6 `/ z0 t
忠告：银行之所以在此案中败诉，首先是诉讼思路错了。如果当初不以员工所隐瞒的病情不符合录用条件为由，而是以员工缺乏诚信，因而不适合在诚信要求极高的金融机构工作为由解除劳动合同，也许会是另外一种结局。( b0 O! I0 o( t4 ]+ O5 {: e% a
三、 离职员工有权领取年终奖吗？' E! p V; U! o3 {5 b4 B* z2 ?+ x( }+ u0 q# ^
案情回放：忻女士2001年到公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。4 [7 {1 J; N1 @
忻女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业有权自主制订年终奖分配方案，但是由于规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原则，忻女士应当得到一半奖金。
i5 I2 w. w* C0 t, N争议焦点：离职员工是否有权领取年终奖？2 _9 p" y) A( i2 S3 u# S
支持者认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工一年工作的奖励，企业应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。
# A9 z+ ]- @6 A8 l9 b0 d, c反对者认为，年终奖并非法定的劳动报酬，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和方式。
" D7 d, [% a# s6 {0 F* \; M7 e" D8 }& G忠告：对于年终奖的发放方式，单位一定要在规章制度和劳动合同中加以明确。有的单位把年终奖分成两部分，一部分作为“年终奖”发放，离职员工也可享受相应的份额；另一部分作为“年底双薪”发放给在册员工，甚至在第二年年初作为“开业年事”发放。这样既在一定程度上体现了公平，也有利于留住人才。, A5 Z4 C! B m- w* P% {
四、 规定与同事结婚必须辞职，侵犯婚姻自由吗？8 _- A; Y* e3 j% u3 {: o& H
案情回放：方先生在某企业财务处任会计，与出纳柳小姐日久生情。但当他俩筹备婚事时，被告知根据企业内部规定，一旦结婚他们中的一人必须辞职。一对鸳鸯顿时陷入苦恼之中。
$ s) X+ q W @! Y4 o5 Q* H有朋友为之不平，认为单位的有关规定侵犯了婚姻自由。但两人最终故峭瞥倭嘶槠凇０肽暌院螅〗惚坏骼肓瞬莆翊Α?br>争议焦点：规定同本单位员工结婚必须辞职，是否侵犯了员工的婚姻自由？1 R& T' s9 Z1 _3 x6 M/ ^# x
支持者认为，婚姻自主权是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权加以任何形式的限制。任何内容不合法的规章制度都是无效的。; K6 Y4 w: [4 N
反对者认为，这个规定并非禁止本单位员工结婚，而是限制结婚后双方在一起工作。夫妻在一个单位或部门工作，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。& ^2 R7 B/ h7 U
忠告：遇到此类情况，单位还是变动岗位比较稳妥。但一般也不宜明文规定，否则可能带来麻烦。不妨在劳动合同中约定“单位可根据工作需要变动工作岗位”。夫妻不宜同在一个部门工作，一般可以作为变动岗位的正当理由。
- U9 i0 h2 h7 K% ?/ b五、 单位有权制定婚假的有效期吗？
& O) o8 ~& s1 B" ~+ h9 B案情回放：2003年底一位女员工向有关部门反映，她在当年3月份领了结婚证，可当10月份请婚假时，单位拿出规章制度：婚假自领结婚证之日起三个月内有效。她疑惑不解：国家有关规定都没有说婚假只有在领结婚证后的一段时间内使用。如此一来，她不是享受不到婚假了吗？她认为单位的这项规定不合理。; K9 q: K: V+ y9 l# p* N7 s
但企业也有苦难言。某房产公司人事主管张小姐举了几个例子：员工甲三年前结婚时，正好是国庆节，没有请婚假，现在要求补请；员工乙新进公司没几天，却拿着半年前发的结婚证书请婚假；员工丙在辞职时要求把几年前没休的婚假抵充提前通知期……（此案例由苗其巍提供）
. Z$ Z( O7 j8 z t争议焦点：单位有权制定婚假的有效期吗？5 H% `$ W% C) I. W1 V
支持者认为，只要不违反法律规定，用人单位有权在规章制度中规定婚假的有效期。当然，制订的期限要合理，程序要合法。
( G, w5 d2 H: W反对者认为，既然法律没有对于婚假的使用做出限制性规定，员工就有权自由选择使用日期。制定婚假的有效期没有任何依据。
; ]% r' r: P) f8 T* Z) k) f忠告：婚假是用来办婚事的，正如丧假是用来办丧事的。有见过制订丧假有效期的吗？单位与其制订婚假的有效期，不如明确告知婚假只能用于结婚（如办婚事、度蜜月等）、过期作废，并对婚假的申请程序做出严格规定。这样既符合婚假的立法原意，也有利于单位核实批准、安排工作。 |
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发表于 2005-2-28 20:58:00
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