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我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？
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工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。
2 C I" I/ v/ j( V5 C" Q& T& C3 O2 O. ~
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：
. J6 ^3 }, N0 k# s2 T' e2 |) Y. Y3 X) O% p4 y7 n6 k* ]
1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
. G- Y6 n3 n1 F 2． 信息质量可靠。 ' G; l0 A5 q8 ?% B
3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 % k9 _( r- o) \5 R" ~% U& A$ n4 v
4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 : Z% O5 c% _0 a3 C& o* v+ S% D! I
5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。) `! }5 o' x, p1 ^( U4 m- b/ s* a
4 ?* @+ s" X& d1 Z! Q 但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。
. S3 @% p3 |* t' T( S% v7 c4 Y8 d4 I/ P7 D/ l
因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。
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# t' B( E5 c J& a! Q9 k0 B" O 匿名考核6 p: G+ N1 Q- G0 i
/ c7 J. t! N$ |+ t/ W+ `9 m$ H( ^ 确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 ; @1 c: z" f+ b8 Y4 d) Q
3 Q. U! o8 l4 h8 l1 E
加强考核者的责任意识4 y5 M* L0 l" @# J4 x1 R- D# \
/ [1 ` v/ @9 l! f& C 主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。
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% o' n# Q" @% q* p. Q 有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 " t3 o- I0 Y& {* I
' x" H+ O" ]7 t+ T3 D% N5 Z, H 采用统计程序
" g! v- h- ]/ z( B' P" b7 T: u. ?8 p6 W+ w3 e4 B: v. i
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。9 N6 [) y) f2 _: N2 R7 z' n
4 Z2 Y( v) C3 S- R# u4 f 识别和量化偏见) P# n ]7 r* t2 C# z1 r3 B$ p; M! r
. U% Q! x. i' ~0 S+ X6 G( Z8 X2 d 查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。6 H! g: M/ g: H0 B
6 C- P$ M: k, S6 j
从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。" Y6 f. O) W0 D% t2 R7 c+ l; H
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作者：吴智勇
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文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心 jwqjwl |
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发表于 2005-1-15 11:32:00
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