- 最后登录
- 2005-1-26
- 注册时间
- 2005-1-17
- 威望
- 0
- 金钱
- 4
- 贡献
- 0
- 阅读权限
- 10
- 积分
- 4
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 3
- 主题
- 3
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2005-1-17
- 最后登录
- 2005-1-26
- 积分
- 4
- 精华
- 0
- 主题
- 3
- 帖子
- 3
|
|
进入九十年代以来，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。通过基于战略的绩效管理体系，可以衡量组织的效率和业绩水平，使组织获得持续的竞争优势，进而帮助组织形成核心的竞争能力和战略能力。
% D) @4 N' s% P' G' K; w5 B
3 l( |% ~- V7 y# E) h/ M* | 一、基于战略的企业绩效评价体系的运行程序 ' ~% `: f, C( X, V
( f7 E* P% W; S! K" P2 a 企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤：
5 j, I$ v8 P' D" H
( Q$ B9 I9 W' g2 o% V, W. H$ ?0 a 1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。 {( F! d( Y9 H* X: r* d
) P- @! @% G' K0 u& ]0 ?7 R& b 2．确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。 / f; \4 j$ {8 ]4 R- h# ?7 v: [
3 }# Y' N3 r) K4 d7 l" N- u! r
3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。
% |- ^' u2 p% F. g9 x
6 E7 g- X# z7 f/ m 4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。 5 _8 @* l7 a% N; i* p5 Y5 s. H
/ J7 o8 p' l k, n* A& P6 s
5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
; i3 M( [- R T
5 i$ `+ l6 B5 D, s8 B' S 6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。 / X7 A+ Y$ B9 Q; D
- H: z& n( c9 @6 d
7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。 ' q" O0 @$ Z: x
/ R* R' U5 }& L# r% E: L3 R 8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。 $ ~6 O9 n0 N! Y, x
文章来源： www.aq800.com HR资料工具共享中心, f8 H2 p9 Q6 d/ C
上传递人:zj4164 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2005-1-17 10:03:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡