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破解职位管理上的难点
1、每一个职位的工作职责要准确、全面。
准确，就是每个职位有哪些职责，要以《职位说明书》的形式记载下来，加以书面化。
全面，就是要对职位的各个方面，均作出准确描述。
2、一项工作职责只能有一个责任人。
有的部门，由于工作多、人手少、工作的季节性、时效性又比较强，导致《职位说明书》上记载的工作职责与开展此项工作时实际的责任人相脱节，造成“谁有时间谁负责，反正都是我们部门的事”。这时最容易出现一项工作几个责任人或无责任人现象。解决方法是：
A)组织设计、职位设计要合理
B)专业化：中层经理不得随意破坏或削弱这种专业化分工。
C)及时调整工作职责
3、不要设置常人做不到的职位。
一方面，由于公司发展的需要，不得不提出一些“不可能完成的任务”，并且，从组织上希望有具体的职位承载；另一方面，又不要设置这些“不可能达成的”职位。这显然是一对矛盾，那么，如何解决这一矛盾呢？
思路一：“循序渐进”。不要设想一步到位，循序渐进可以使任职人利用过去积累的经验，逐步完成工作任务。
思路二：部门工作“外包”。“不可能达成的”职位，并非职位目标不可能达成，而是其中一项或若干项工作职责以现有任职人的能力无法达成。这种情况下可以考虑“外包”。
思路三：分类分配工作职责。一个职位之所以“不可能达成”，主要是因为三种类型的工作职责交织在一起：一类是工作需要创意、思路；一类需要组织能力和人际能力；一类是需要事务执行能力。由于任职人一般不可能同时具备这三种能力，所以导致“谁任职谁失败”、“谁干谁倒霉”。
4、工作量合理。
“忙的忙死，闲的闲死”，实际上是由于工作量分配不合理引起的。这种现象将导致多种不良后果。
思路一：组织设计要科学、合理
思路二：按职责管理，而不是归类管理。
思路三：及时调整工作职责
以上为“职位管理的原则”，详细资料请见教材《高绩效的中层管理》p35-39
相关链接
由于一些经理不重视职位管理，常常导致以下不良后果：
1、苦乐不均，工作量差距大，有些人累死，有些人闲死。
2、“运动式”职责——很多职位上的人就像替补队员，像万能膏药，哪里需要往哪里贴！
3、工作职责分配比较随意，变来变去，导致下属工作职责清楚，扯皮、推诿事件时常发生。
4、在部门内部，常常留下职责的“死角”，谁也不管，谁也不敢管。
5、职责交叉，导致要么抢着管，从而发生冲突，要么无人管。
详细资料请见教材《高绩效的中层管理》p32-35 |
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发表于 2005-8-16 10:52:00
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